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女员工退休,年龄谁来定 | 员工关系

2016-05-25 11:21:21来源:互联网热度:评论

近日,笔者收到了一则判例,涉及女员工退休的两个问题:一是女员工退休年龄应该怎么甄别;二是办理女员工退休手续应怎样规避法律风险。

近日,笔者收到了一则判例,涉及女员工退休的两个问题:一是女员工退休年龄应该怎么甄别;二是办理女员工退休手续应怎样规避法律风险。

先来看看这则案例:

上诉人李某认为其具有高级工程师资格,且在职期间从事专业技术工作,退休年龄应为55周岁。但用人单位认为该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终法院判决:“按照相关规定,因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议,不属于劳动争议案件的受理范围,故对李某的上诉请求不予受理。”

很多人力资源管理者或许会问:在这种前提下产生的退休年龄争议,不属于法院受理范围,而职工与企业之间又出现了“公说公有理、婆说婆有理”的情况。究竟该怎样从养老保险体制及相关法律的角度来进行理解和操作呢?

私营企业:用人单位自主定

在私营企业中,企业有权根据自身的经营管理需要,界定哪些岗位属于管理或技术岗位,合理合法地安排劳动者从事相应工作。

笔者在深圳市中级人民法院2013年的一份终审民事判决书(深中法劳终字第5678号)中找到了该观点的阐述。该判决书中载明:在民营企业中,并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此国家关于女干部与女职工在退休年龄上的区别规定,并不适用于民营企业。

我们发现,这份判决中认为国有企业中尚存“干部”与“工人”之分,而私营企业中不存在国家组织人事管理意义上的“干部”。若私营企业员工的人事档案关系不是由组织人事部门调入,那么无论所处什么岗位,都不是“干部”。从另一个角度上说“三资、私营”企业中,在符合公司章程和内部管理规范的前提下,“是否属于管理或技术岗位”企业享有较大的自主权。

第一,企业只要不违反劳动合同约定,在管理岗位与非管理岗位之间进行合法调岗,企业享有较大的自主权。

第二,对于是否属于管理或技术岗位,企业可根据自身经营状况进行自主解释(自主解释不能超过社会的一般理解)。例如:“保安”岗位,一般的社会理解是非管理或技术岗位,但若是特种安保公司的贴身保安,用人单位解释其为“技术岗位”,则是企业自主解释的一种体现。

第三,对于人事档案的转移调动,其实也是由企业人事管理部门进行操作的,劳动者本人无法保管自己的人事档案,说到底也是由用人单位说了算。

国有企业:本级或上级组织行使干部管理权限

1、管理岗位

《中华人民共和国企业国有资产法》中规定:国资委有权任免或者建议任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员;任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事;向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。

当然,国有企业中的管理人员,还涉及根据干部管理权限的组织任免问题。2014年1月,中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称

《干部任用条例》),并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真遵照执行《干部任用条例》。其中指出了:“选拔任用党政领导干部,应按照干部管理权限由党委(党组)集体讨论作出任免决定,或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委(党组)管理的,本级党委(党组)可提出选拔任用建议。对拟破格提拔的人选在讨论决定前,必须报经上级组织(人事)部门同意。越级提拔或者不经过民主推荐列为破格提拔人选的,应当在考察前报告,经批复同意后方可进行。”

综合来说,在国有企业中是否属于管理岗位,应结合任免权限和程序来判断。一般来说,经由上级党组织任免的或经组织人事部门调动关系的,在调动文件中会载明岗位性质和身份属性。

2、技术岗位

技术岗位原则上需根据“评聘结合”的原则进行考量。因此不仅需要劳动者具有一定的专业技术等级,也需要用人单位给予“聘用”或“任命”。若出现“未聘用、未任命”或“评聘不一致”的情形,原则上也不能简单认定为管理、技术岗位。从这个意义上讲,用人单位对于劳动者的聘用起着决定性作用。

3、岗位约定是关键

无论是在“三资、私营”企业,还是在国企,要证明岗位属性,劳动合同中的岗位约定是关键依据。虽然在《劳动合同法》中规定了“工作内容”是必备条款,并未明文规定“工作岗位”。对于女职工的退休年龄判断来说,有着十分重要的作用。以如下实例判决做进一步说明:

2011年10月9日宋某与某展览馆签订《劳动合同变更书》,主要内容为:“经甲乙双方平等自愿、协商同意,对本合同进行如下变更:自2011年10月,变更为工人岗。”2011年11月16日该展览馆为宋某办理了退休手续。但不久,宋某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认该展览馆变更劳动合同的行为无效,应在其达到55周岁再办理退休。该案经仲裁、一审和二审。北京市第二中级人民法院认为:该展览馆提交的《劳动合同书》及相应的鉴定结论可以证明宋某与北京展览馆已就工作岗位重新进行约定(即自2011年10月变更为工人岗),且认定宋某于2011年11月16日向北京展览馆提交《退休申请》的事实。终审判决:驳回上诉,维持原判。

在这个案件中,这份《劳动合同变更书》对退休年龄认定起着关键作用。其中对于岗位的约定,将宋某从“管理岗位”变更为了“工人岗位”,也就意味着她的退休年龄由55周岁变为了50周岁。这也印证了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干意见》(劳部发[1995]309号)中“其退休年龄的条件,按现岗位国家规定执行”的规定。

对于退休女职工而言,在临近退休的时间段上签订的劳动合同,必须注意:(1)岗位的具体约定;(2)对于岗位调动条件的约定;(3)对于岗位聘期和劳动合同期限关系的约定等。

应怎样避免法律风险

当搞清了女职工退休年龄如何确定之后,是不是就意味着万事大吉了呢?让我们来看下面一个案例:

嘉兴某信息网络公司与员工陈某发生退休年龄的争议。最终嘉兴市中级人民法院判决:虽然陈某确实从事一线生产岗位,但对此争议应由劳动保障行政部门作出审核认定。嘉兴某信息网络公司在无相应审核认定意见的情况下,径自解除双方之间的劳动合同,构成违法解除劳动合同。

员工陈某明明处在非管理技术岗位,怎么还会出现争议呢?应怎样规避法律风险?由于各地对办理退休申领养老金的手续各不相同,因此应非常注重程序和风险防范。笔者就上海市涉及的这类退休手续问题,浅谈遵循的流程:

首先,由企业行使退休“申报权”。在《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(以下简称“《若干规定》”)中,作出了如下规定:“凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁(从事管理和技术岗位工作的年满55周岁),并已符合退休(职)条件的(下同),可按有关规定办理退休、退职手续。”

用人单位的此种“申报权”中,既包含了对于退休年龄的“核定权”,也包含了其他申报材料的“核查权”。

其次,报送所属社会保险经办机构,由社保中心行使“审核权”(这是必备程序)。其作用在于:无论劳动者是否有异议,无论社保经办机构是否对退休业务审核通过,均可以作为下一步操作的实质依据,以避免类似法院认为此类争议应由劳动保障行政部门作出审核认定,企业在无相应审核认定意见的情况下,径自解除双方之间的劳动合同,则造成了违法解除劳动合同的不利局面。切莫以为劳动者有异议,单位就要放弃申报权利,并直接解除或终止劳动关系。


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