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一份改了的员工评估表,到底伤害了谁?

2018-03-12 11:10:21来源:互联网热度:评论

管理者自己还不知道,如果你把自己放在高高在上的打分者,甚至根据自己的利益导向或者喜好来偏离事实和既定目标,那份评估表会对员工造成莫大的伤害。

“评估”二字,两个字一共十四个笔画,却在当今的职场中,浑身裹满黑色,象征着压力扑面而来。

在多数下属的眼里,它不是彩色的,因为并不代表希望,而往往是惩罚的前奏。

因此,我们值得好好思考几个问题:

1.   为什么评估?

2.   评估什么?

3.   评估的结果是否合理?

4.   评估的结果用来如何应用?

5.   这次评估之后,评估对象会如何感受?

6.   这次评估之后,评估者应该做什么?

这几个问题如果能够清楚肯定地回答出来,做一次评估就有了意义,否则为了评估而评估,反而可能变得无效。

很多管理者的眼里,评估有胜于无,大不了就是要求多和要求少的问题,但这就是官僚!管理者自己还不知道,如果你把自己放在高高在上的打分者,甚至根据自己的利益导向或者喜好来偏离事实和既定目标,那份评估表会对员工造成莫大的伤害。

最近老胡听同样做企业顾问的朋友说了一个真实的项目案例,颇有感慨,特意放入这篇文章,希望能引起管理者的反思。

背景:一个处在三线城市的传统行业的民营企业,盈利尚可,员工收入在当地居于前列,但员工的积极性和工作方法需要提升,因此举办了一个为期半年的后备人才训练营。经过整个训练营的课程学习和实战科目、笔试等环节,选拔出来了十名优秀学员进行结业汇报并颁奖。

人物1:老板,50岁,男

强势型领导者,但对管理体系不太关心,有时候一段时间完全不管,但一回到公司发现问题,哪怕最细小的问题,可能就会爆发雷霆之怒,对于他而言,这个公司就是他的王国。多数情况下,属于冲动型,掌控欲非常强,而不论问题的真实原因是什么。

人物2:分管副总(分管人力),36岁,女

跟随型领导者,她信奉一个道理,就是老板说的都是对的,无论是人力资源的各种管理原则,在老板面前都不需要坚持。例如层级越高的人,考评周期就应该更长一些,但老板说,我对副总层面也要每月考核,这位人力副总毫不犹豫就进行考核,结果设定的指标和数据都是没什么意义的。老板说,每个人都要搞360度考评,好的,这位副总就毫无折扣的进行全员360度考评,所有的人都填表满天飞。等等,类似的事情,她不是一个有人力资源管理原则和态度的管理者,某种意义上是有一定权力的助理。

人物3:技术经理,30岁,男

公司唯一的技术专业硕士,精神面貌良好,工作态度好,执行力强,但毕竟年轻,经验有限,所以工作中难免出一些纰漏。但整个训练营中表现非常突出,能力素质和表现都遥遥领先其他同事。

问题出现: 技术经理在一次给客户的展示会上出现了技术问题,虽然进行了补救,但老板非常冒火,忍不住脾气,直接要求人力副总将此人从优秀学员中剔除。

解决结果1: 人力副总妥协,安排此人肯定不能进入前三名。

解决结果2: 更改对训练营的评估指标,把日常工作表现作为一个重要权重加进去。但请注意:老板冷静下来后说了一句:“了解其工作的评分,不了解其工作的可以不评这一项,最后平均就可以了。”凭心而论,这句话还是有道理的,虽然出过问题,但谁没有犯过错,而且不了解的人,怎么给日常表现打分。(但训练营的评估,已经各项指标选拔出来了十名优秀学员进行汇报,最终评估排名,主要通过他们的汇报情况评估,却硬生生地加入很大比重的日常表现,本身就是不合理的,人力副总毫无意见。)

解决结果3: 日常表现的评估项占45分,在最后评估时,原本发火的老板对这个技术经理给了35分,说明还是把他当作好苗子看待,发火之后也看到了这个技术经理的优点,客观地评价。但是,老板说了,不了解其日常工作的可以不评这项,人力副总不了解其具体表现,却在所有评委中给了最低分,25分。

后来,这个技术经理果然没有进前三名,前五名都没有,却还给顾问老师发了个微信,说:老师,对不起,没有表现好。

这说明了什么?

这一份评估表,到底伤害了谁?

员工不知道过程,谈不上伤害;

那这些评估者知道自己打下的分数伤害了谁吗?

事实上,伤害了这位人力副总自身的价值观,伤害了她自身的管理心,她将永远做不好管理,因为这样的评估违背了基本的原则。

不论你做任何评估,公平、公正,是最基本的,如果掌管职能部门的人,不能有一个专业的态度,有一个公平公正的心,一昧地去迎合老板,作出不切实际的判断,甚至比发火的老板打分还低,我相信她的团队很难有强大的凝聚力。

老胡用朋友的一个项目实例,希望所有做评估的管理者们,想清楚再下笔,评估不是迎合上级的手段,而是一种责任和价值观的体现。


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