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即时计分访谈:一种快速有效的人才测评方法

2015-10-01 02:07:40来源:互联网热度:评论

结构化即时计分访谈的设计是难度较大、要求较高的,然而这种方法却可以准确测量几乎所有特质类的能力素质。它既可以测量领导力素质,也可以测量专业能力素质。

即时计分访谈:一种快速有效的人才测评方法

即时计分访谈:一种快速有效的人才测评方法

企业在选拔高级人才时已经越来越多地运用到评价中心技术。评价中心技术是由多个测评师、运用多种测评方法和工具,以动态的情境模拟测评为核心,来观察与评价人才能力的一种人事评价过程,它具有较高的信效度,被认为是一种针对高层级管理人员的鉴别与选拔、晋升与发展的最有效的测评方法。然而,咨询实践中,许多企业对于人才评估与选拔,常常会遇到以下困惑:

第一、一般包含情境模拟的评价中心实施起来通常每位候选人至少需要投入一天时间,内外部测评专家投入数月的时间才能完成一个高层级人群的评价。

虽时间和人力等成本较大,但hr369.com企业对于较高层级的人才,还是愿意投入资源开发和实施。人力资源管理者常常感到困惑的是,对于基层的初级管理者,如何能够让企业在投入较少成本的情况下,准确选拔出符合标准的人才。

第二、企业当前正面临紧迫的业务需求,对于专业类关键人群(如销售、研发等)迅速扩张,需要在内部进行人才评估与选拔晋升,如恰好这类人群在企业中规模和数量又很大,利用评价中心更加难以实行了。

人力资源管理者想找到一种简便可行的方式精确筛选出胜任或高潜力的人才,为业务部门提供客观的、数据化的可信结果。

本文所介绍的结构化即时计分访谈(Structured Immediately Rated Interview),就是这样一种快速有效的方法。例如在为中国国航十余个专业序列的人才选拔的设计、飞行员的招聘与选拔、盛大网络集团管理培训生的选拔,以及宏华集团的销售人才选拔等项目中,都运用了这一工具。

什么是科学的访谈测评

回顾访谈测评,可以说是企业招聘与选拔、人才评鉴与发展中应用最为广泛、且必不可少的一个人才测评环节。因它能够与被测评者直接接触和互动,能够最直观地感受到被测评者的一举一动,进而受到企业人力资源管理者的青睐。企业中常用的访谈一般可分为三类,即非结构化访谈、半结构化访谈,以及标准化的结构化访谈。

非结构化访谈:

很多企业在人才测评过程中,常常只是有针对性地凭借自己选拔人才的经验设问和提问,没有统一的标准答案,也没有科学的衡量标准,测评师随意向被测评者提出问题。对于被测评者的作答,没有固定标准答案,测评师只能依据经验和自己的感觉去判别优劣,对被测评者的作答和表现给出主观评价或定性意向,这类访谈就是我们所说的非结构化访谈。它受测评师个人因素影响较大,不同的测评师会存在关注点不同和能力水平不等的问题,在这种不受控制的过程下,评价结果往往也是随意的或不一致的,因而访谈结果无法量化,并且无法同其他被测评者的评价结果作横向比较。

结构化访谈:

科学的访谈方法,还需更加结构化,即规定测评的指标、提问的顺序、标准化的操作流程,以及统一的评分标准,我们称之为结构化访谈(Structured Interview),它是完全符合科学测量三大原则(Kevin R. Murphy,2006)的测评方法,即它具有明确的测量目标,标准化的实施过程,以及数量化的评价结果。在结构化访谈中,需要设计访谈的目标与问题、评分标准和评分方法,访谈过程也是高度标准化的,即对所有被测评者提出的问题,提问的次序和方式, 以及对被测评作回答的评价方法等是完全统一的。

半结构化访谈:

在非结构化与结构化访谈之间,企业还使用一种半结构化访谈。它是指在访谈要素中,只针对一部分内容作标准化的统一要求。即在预先设计好的结构化访谈基础上,测评师又提出一些随机性的问题,对一些重要的关注点进行补充提问。它结合了结构化与非结构化两种访谈,有效避免了单一方法上的不足。

结构化即时计分访谈的出现

著名领导力发展专家风里最早在中国提出和阐述了结构化即时计分访谈的方法(《五大品质——卓越领导力心理基因解码》,风里,2009)。访谈方法发展至今,最好的形式是结构化即时计分访谈。结构化即时计分访谈(Structured Immediately Rated Interview),顾名思义,这一访谈工具就是以结构化的方式进行,且访谈当时就能够计分并得出结果的一种测评方式。这种访谈方法具有精确、高效等显著特点,从而被广泛应用于规模较大、重要性较高的人群的人才测评中。

结构化即时计分的原理

结构化即时计分访谈方法的原理,是一个人的能力可以通过和他谈话做出判断(《五大品质》,风里),它是一种基于行为和意识的测评方法。

图1结构化即时计分访谈的原理解析

中国自古就有关于思想与实践的命题,中国古代哲学家认为“知行合一”,既要有认识(“知”),还要去实践(“行”),知是行之始,行是知之成。对于能力的考察也是如此。从知到行,从意识改变到行为改变,是能力发展的关键。即时计分访谈的设计既访谈“知”(包括意识、认知、知识态度),也会针对“行”(行为)进行访谈。而对知与行的评价是基于过去和现在的时间维度上考察,过去的行为能够在一定程度上预测未来。由此,企业通过对以下几类问题的访谈,就能够判断一个人是否具备特定的能力及特质:

行为类问题:

即提问访谈对象过去实际发生的行为。

例如,请问过去一个月里加班的频率是多少?你是否组织过一些集体活动?你认识公司以外的很多人吗?这类问题能够很好地测量沟通影响、关系建立、团队领导等素质。


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