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【案例】一个典型的绩效面谈场景分析

2012-11-07 09:38:11来源:经理人网热度:评论

绩效面谈是绩效管理中最重要的环节之一,谈得好下属与上司都皆大欢喜;谈得好上司与下属人际和谐。在绩效面谈中,经理是主导者,如何使面谈过程更加有效,如何鼓励员工参与,鼓励员工谈出自己的想法,并吸收员工的想法,形成有效的改善建议,是经理要认真思考的问题。

人物:刘总,某制造型企业人力资源总监,王林:某制造型企业人力资源部部长助理,负责绩效薪酬和培训工作。

刘总:(匆匆寻找,自言自语)“王林刚才还在啊,你们有没有看到?(打电话)喂,王林啊?在哪里?到我办公室来一下,有个急事,赶快过来。”

王林:(匆匆赶来)“刘总,什么事情这么着急?我这里很忙,这个月的培训计划有点调整,正和机器事业部孙总沟通呢”。

刘总:“那个事情先别着急,先坐,工作沟通嘛,缓缓没事。我这边上个月的考核截止时间快到了,这个工作是我们部门负责组织的,自己要是没按时完成,怎么去催其他部门呢,你说是吧?”

王林:“考核嘛!我做的事情你反正知道,你看着办吧,别让我们吃亏就好。”(王林一副无所谓的态度)

刘总:“你的工作好坏我心里有数,但程序也要走一下嘛!你先把上个月的工作谈一下吧。”

王林(瞪眼):“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗?”

刘总(惊讶):“是吗?我怎么没记得,我找找看。(刘总在一堆文件翻找)。哦,你的这个工作总结写得太简单了,你还是讲讲吧!”

王林:“我也没做准备,(稍微犹豫)我用一下这个吧。(从刘总手中拿过工作总结,开始讲),2009年12月在公司领导的支持和帮助下,我基本上完成了预定的KPI指标,工作总结上有数据,也有相关说明,你自己看吧。至于关键行为指标和临时任务指标,我的工作做了很多,也很忙,失误也是有的,主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点,争取不断改善。(作无辜状)唉,刘总,反正我的工作你也是知道的,我也不多说了。”

刘总:“王林,你的工作我心里有数的,你的成绩我也看得到,但是,你的缺点也有很多。比如说,上次去机器事业部开会的时候,孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到。由于没有培训计划,机器事业部不知道该做哪些培训,所以上个月的培训一个也没做,这是你的责任吧?”

王林(作气愤状):“那个事情我和你也解释过了,我是太忙了给忘记了,我又不是故意的,这你也知道的,我手头那么多工作,一时忙不过来,忘记了也是能理解的吧?我下次记住就是了,在以后的工作中多加注意,不会再犯这样的错误了。”

刘总:(点头)“反正类似的事情以后你要注意,我以后不想再次听到这样的理由,好吗?还有,岗位说明书上规定,你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做,你作为部长助理,有责任督促绩效薪酬把这个事情做好。但是,最近绩效考核的工作开展得很不好,很多部门的考核不能按时完成,考核结果也不能及时汇总,绩效分析做得也很马虎,这是你的责任吧?”(语气加重)

王林:“最近绩效考核工作是开展得不好,这又不是我一个人的责任,是各个部门的部长不严格执行制度,有制度不执行,故意拖延,我也催过,但是效果不理想,我也拿他们没有办法。”

刘总:“这个我知道,但我记得我和你说过,让你在每次考核的时候都要全程参与,旁听考核面谈的过程,并做好记录,形成书面报告,但是好几个月过去了,我一份报告也没看到。而且我听说,你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走,根本没有用心,就凭这一点,我在KBI的这一项就得给你扣分!”(作发火状)

王林:“你要这样说我也没有办法,你是领导嘛!”

刘总:“王林啊,工作上有失误不要推脱嘛,你的成绩我也看得到,反正月度考核也是走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划……”

王林:“你要给我一个方向嘛,你们上面不定下来我们怎么做啊?”

刘总(刘看手表):“这样吧,我们先谈到这吧,反正我们也谈的差不多了,我会一碗水端平的。我这边还有些急事。不过,我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了!”

王林:“随你便吧!”(王林摔门走了出去)

王林:(边走边说,自言自语)“刘总怎么这样说呢,我没有功劳还有苦劳呢,他根本不了解情况!”

案例分析

准备不足导致失败

案例中的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景,很多企业在做绩效面谈的时候都或多或少碰到了类似的问题。谈的面目的是帮助员工改善绩效,而最终的面谈的结果经常非但没有帮到员工,反倒引发了员工的逆反情绪,造成了对立和尴尬的局面。

那么,哪里出了问题?主要存在以下几个方面的原因:

1)准备工作没有做好

再回到案例场景当中,王林正在忙着手头工作的时候,被领导的电话突然打断。扔下手头工作找到领导之后才知道,要紧急进行一个绩效面谈。领导的安排比较突然,王林根本没有准备,但是领导为了完成任务,坚持要马上进行面谈,于是绩效面谈就在仓促中进行了。

这是没有计划的表现,双方都准备不充分,这为面谈埋下了一个隐患的种*.

2)没有说明面谈的目的

刘总解释面谈的原因时说,是因为面谈规定的截止期限快到了,必须得做了,所以今天要面谈。这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态,没有感受到帮助自己改善绩效的态度,所以会比较抵触,这给员工的心理增加了负担。

3)负面反馈多于正面反馈

整个面谈过程,刘总都很少谈王林的正面表现,王林表现的好的方面都是一带而过,没有重点强调,反倒在员工表现不好的方面指责太多,直接把面谈引导向了对立的局面,最终导致了局面失控,双方不欢而散。

4)面谈者技能不足

刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈,没有深入分析,更没有启发员工思考,帮助其认识自己的不足,显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。

 


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