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辞退员工,HR您做到位了吗?

2009-12-01 11:00:32来源:热度:评论

辞退员工,做为HR,我们应该懂得更多的技巧,做到辞退工作也得体面,把员工的心理负面影响降到最低。

受金融危机的尾巴影响,公司的裁员风气似乎比任何公司都来得慢,这是本季度要辞退的“第五个”员工了。在很无奈又感觉略带无情的HR会议上,大家都在议论着裁员的策略。作为一名HR从业人员,我想这样的场面,已经见怪莫怪了。也因为这样,HR曾成为无数老板的“帮凶”,被誉为“职场中最无情的杀手”。

这次辞退的是公司在上海分公司的区域经理,由于是管理层,公司对本次的辞退也格外小心,不然也没必要开这样一个“无情的会议”,大家坐下来商量“诡计”了。

这位区域经理入职公司的时间比我还短,我可是见证着她一路以来的发展。给予绩效考核打分的话,我想最多只是凑合“60分”,追究理由的话,我想各有所见,在此不作详谈。由于她的综合表现一般,甚至徘徊在不及格的队伍中,故此本次裁员风波,肯定少不了她。

辞退她的决定,是公司的原因也好,她个人表现不佳也罢,最终结果还是“离开此地”。

作为一名HR,辞退员工,我们都做到位了吗?这是我接下来想要探讨的一个小问题。辞退员工,无非就两种情况,一是公司效益不佳;二是员工表现不佳。

假如:公司效益不佳。在这样的情况下,HR是否该拟定详细的裁员计划。

1、综合分析公司经营情况,客观事实的告知被辞退员工,希望能得到理解;

2、考虑员工心理感受,抓住有利时机应对;

3、按劳动法要求,给予最恰到的经济补偿。

个人看法:

A、因公司原因辞退员工的,应该提前做好完善的准备,不要这头决定那头马上执行。做好员工的面谈工作,很多时候,HR只会关注应当找合理的理由去辞退,避免劳动仲裁。往往忽略了被辞退员工的个人感受。如果将心比心的话,您希望在特殊的日子、关键的日子,收到不好的消息吗?因此辞退员工时,我们要对员工情况有充分的了解,例如辞退当天是员工的生日(或者家属的生日)、或者一些纪念日、又或者员工的经济情况处于艰难时期......一些会让员工心情作360°转变的特殊日子,我们是否应该适当的避开,以把受伤程度降到最低。

B、面谈时,尽量暗示其主动提出离职,并答应不告知任何人,留给她最后的面子,可以的话真诚的表示也许日后还有合作的机会,做人做事有始有终。在员工离职当天,同事们出来聚餐、欢送。营造良好的气氛,让其把最后的微笑留下。

C、无论是劝退还是辞退,公司应该按情按法,支付其经济赔偿金,甚至多给予一定的生活补助。

假如:因员工表现不佳。在这种情况下,HR须收集有理的证据。

1、跟其上司了解,收集最有理的证据;

2、合理分析辞退员工的综合表现,帮助其规划职场发展道路;

3、按劳动法要求,给予经济补偿。

个人看法:

A、因业绩、表现不佳的,最了解员工的莫非是其直属上司。HR应向其上司了解最全面的情况,收集有理的数据,有可能的话,还可以邀请员工一起参与。这样的话,HR的劝退面谈将会更有说服力,正所谓以理服人。

B、无论对错,员工都曾为公司贡献过自己的劳动,无功也有劳。在这个关键的时刻,我们更应该表现出友善的一面。根据员工在公司过往的工作表现及业绩,帮其分析职场的道路,给出一些合理的建议,让员工知道公司还是有人情味的,正所谓以情动人。

C、员工因业绩不佳,HR有合理的证据,那么按照劳动合同法第四章第四十条(三),公司可提前一个月通知或者额外支付一个月工资,可解除劳动关系。另还须支付一个月的经济补偿金。按规定,足额支付员工经济补偿金,以法待人。

辞退员工,做为HR,我们应该懂得更多的技巧,做到辞退工作也得体面,把员工的心理负面影响降到最低。

以上只是个人的小小看法,希望有更多的HR同行提出更多的建议或意见。做好员工的离职面谈工作,发挥人力资源最有价值的作用。哪怕HR是公司的“夹心层”,也要做到顾此,也不失彼!


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