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核心人才离职风险分析(上)

2016-12-02 15:38:12来源:宏景软件 陈猛清热度:评论

企业四大资源是人、财、物以及信息,而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的人员,并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用。

 [编者按]:根据二八原则,20%的员工创造了80%的价值,如何留住这20%的员工对企业至关重要。本文不仅对核心员工的流失原因与危害作了深入的分析,也对核心员工的保留给出了全面具体的方法,尤其是信息化工具的引入更能够拓展人力资源管理者的思路。无独有偶,宏景e-HR在员工管理的信息分析、信息预警等很多方面均可以实现作者所提出的核心人才离职风险防控,有兴趣的读者可以进一步沟通交流。  

企业四大资源是人、财、物以及信息,而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的人员,并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用。核心员工具有较高的知识或技能,对企业的发展至关重要,是各大企业争夺的目标,有着别人不能代替或短期难以代替等特点,因此一旦缺少就可能给企业造成重大损失,如经济损失、关键技术或商业密秘流失等。

在不断加剧的市场竞争环境下,越来越多的企业开始重视企业核心人员离职风险控制。但是导致核心人员离职的不确定性因素很多,而且具备“慢慢积累、突然爆发、短时间难以解决”的特点,并且造成的危害特别大、影响特别久远,爆发的时候往往已经错过了解决问题的最佳时机。因此管理上需要前移,在出现苗头时就能及时得到解决,借鉴风险管理理论和方法可以有助于消除上述隐患。

本文遵循风险防控的思路,对离职风险管理进行剖析。首先要弄清楚离职风险的原因,其次要分析离职风险的危害,第三明确如何降低、控制核心人员离职风险的危害,最后介绍使用信息化、科学化的管理手段、方法和工具,降低离职风险管理工作的难度和强度,从而减小给企业所带来的损失。

核心员工离职的原因分析

随着社会的发展,人们的思想观念越来越开放,一个工作干一辈子的时代已经过去,企业的人员流动率也在不断提高,员工跳槽已是一件再正常不过的事情。如果企业流失的是在内部竞争中淘汰的人员,他们的离开会给企业带来注入新鲜血液的机会,为企业带来利好,但如果企业的核心员工也在流失,那就必须仔细的思考一下“核心员工为什么要走?”。关于这个问题,经过很多专家多年的分析,发现核心人员的离职并非是一时头脑发热,而是一些因素促使员工做出最后决定。关于离职原因通常包括个人发展前景、企业发展前景、工作团队影响、工作报酬、工作环境、经济发展等方面,下面具体分析一下各方面原因:

个人发展前景。著名的社会学家马斯洛在《人的动机理论》中将人的需要分为:生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现5个层次。这告诉我们,不同的人在不同发展阶段有各种不同的需求,对于企业核心员工而言,他们大多属于这样一个群体:希望在企业中施展所长,实现自我价值。在工作中也有较强的“求胜”心理,个性张扬、期望参与部门或企业的创新型或决策型活动,赢得社会、企业、领导和自我的认可,尤其是“80、90后”。但并非所有企业都注意到这一点,比如企业经营方向的决策过程很少通知到基层员工,只要求核心员工被动执行,员工的观点没有渠道发表或没有被认真听取、采纳等等。当核心员工上述需要不能得到满足时就可能会选择离职。

企业发展前景。对于核心员工而言,他们工作不仅仅是为了养家糊口,还有成就事业的想法。那么,他们在选择行业、企业时会非常慎重,希望进入一个有发展前景的企业。企业的发展前途直接关系着员工的个人发展和收入水平,若企业发展前景不佳,核心员工往往会产生担忧甚至会选择其认为更有发展前景,且能给自己提供更多、更好条件的企业。

工作团队影响。融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一,而和谐的人际关系是员工保持良好心境、愉快工作的关键。对核心员工来说,团队可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华,避免一些不必要的误会以及释放心理上的不满情绪。如果团队不具备这种氛围,则会导致核心员工离职。关于工作团队,直接领导的影响是非常大的。在管理过程中,70%的核心员工都是被平庸的管理者折磨走的。一个优秀的领导其实就像催化剂,其虽然不是内因,但却是重要的推动力量。他的重要职责就是合理调配资源,为下属员工或团队划分任务,激励员工。如果没有做到位,那么就是不称职的领导。频繁出现这样的情况,员工往往就开始留意外部的好机会,机会来时,就会毫不犹豫地立即跳槽。

工作报酬方面。企业核心人员在自己的知识和能力形成过程中,发生的沉淀成本较大,自然要求更多的补偿,他们对自己的工作报酬有较高的期望。令人满意的工作回报能极大地激发员工积极性和主动性。工作回报包括:任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时将会产生离职念头。

工作环境因素。美国心理学家勒温(K.Lewin)认为,个人的价值与能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。能力创造绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。如果工作环境能使得核心员工专注,那么他能更加忘我的工作,创造更大的价值。反之,也很难取得应有的成绩。工作环境因素包括:工作场所的布置及环境质量、设备配置及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环境因素无法满足核心员工的需要,他往往会离开,转到更适宜的环境中。

经济发展因素。随着中国经济的发展,政府对就业问题越发重视,为人们提供了更多的工作机会、选择机会。此外,大批跨国公司蜂拥而入,纷纷拓展业务,积极实施人才本土化战略,广纳贤才,加大了市场对高素质人才的需求。造成了核心员工供不应求的局面,从而加剧了核心员工的流动。

上述原因并非孤立存在,而是相互关联,搞清楚这些相关性,对于在执行风险防控时做风险关联分析非常有帮助。常见的有正相关、负相关、因果关系等。比如:经济发展因素和价值观方面之间就是正相关关系。所以我们可以得出企业在经营过程中,不仅仅要从一种因素分析,采取措施应对核心员工离职的情况,更要从所发现的一个苗头出发,及时排查其他关联风险点,从而顺藤摸瓜,找出离职风险高危员工。

核心员工离职的影响

正所谓“流水不腐,户枢不蠢”,企业保持合理的员工流动率能够为企业输入“新鲜血液”,保持鲜活力。但如果员工流动率过高,特别是核心员工的频繁离职,企业就难以形成一支相对稳定、忠于企业、具有战斗力的核心员工队伍,还可能会引发一系列的涟漪效应,如更多的离职、组织凝聚力降低、员工积极性下降等,这些会给公司带来巨大的损失,影响到企业核心竞争力,甚至导致企业最终被市场所淘汰。而核心员工离职对企业的影响是多方面的,主要体现在以下方面:

核心员工离职会增加人力资源管理成本。人力资源管理包括选、育、用、留等多个环节,每个环节都需要投入大量的人力、财力、物力。核心员工离职,往往需要重新招聘或培训获得替代人选,并且较高的用人条件会延长招聘时间,委托猎头招聘又会产生较高费用,产生大量的重置人力成本。

核心员工离职会导致企业核心竞争力的流失。核心员工是企业核心技术、关键知识、关键技能和大客户资源的掌握者,他们所掌握的技术、知识以及客户资源吸引着竞争对手,而他们一旦投身竞争对手团队,就意味着企业的核心命脉被竞争对手所掌握,核心竞争力将不复存在。企业如不能找到突破口,化解危机,那么将会给企业带来毁灭性的打击。

核心员工离职会引发企业工作链条断裂。核心员工掌握着一定的关键技能,能力出众,他们所就职的岗位往往也是企业经营过程中最关键的一环,一旦离职,企业的整体运转链条就会断裂。如果不能事先找到合适的后备人选,企业的业务发展将会步履蹒跚,致使企业的生产率降低、成本增加,极大地影响企业盈利能力并带来直接的财务损失。

核心员工离职会带来涟漪效应。由于核心员工所处位置的重要性,一旦离职会给普通员工带来某种程度上的影响。比如,潜在的心理暗示:有能力的人都不愿意留在公司,我们留在这里也没前途。更有甚者,如果核心员工心理不平衡,还会做出无意点火、主动教唆等行为,这些都有可能加剧整体员工的流动,如果企业没能采取有效措施加以改善,核心员工离职的影响会形成蝴蝶效应蔓延到整个企业,乃至客户身上,动摇企业发展根基。

核心员工离职会影响企业的社会形象。核心员工的离职对企业的发展有着长远的影响,甚至会直接关系到企业的存亡。而且,核心员工往往在业界也是有一定影响力的人物,他们的离职必定会引起媒体的关注和外界的很多随意猜测,造成流言蜚语,流失出去的人员若说出对公司不利的言论,那么企业的整体形象在社会上就会蒙受损害,影响了企业发展及人才引进工作进展。

通常来说,核心员工离职对公司造成的往往是负面影响,但客观的来看,也不见得就完全没有正面作用。比如,核心员工离职其实也是一个信号,暗示着企业内部存在一些问题,给管理者以进一步改善企业管理的警示,使其及时发现问题并迅速采取措施。因此我们倡导管理者应该用发展的眼光、积极的心态解决问题。


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