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95后来啦,你准备好怎么应对了吗?

2017-07-05 09:17:37来源:人力资源杂志热度:评论

曾几何时,80后还是人们口中热议的群体。而今,95后已清流般地入驻职场。虽然我不知道你是几零后,但是我知道你为什么会看这个话题。以我们的专业经验来看,愿意花时间看这个选题的,不外乎是你正被一群“熊孩子”所困扰。

95后/挑战代际冲突管理

曾几何时,80后还是人们口中热议的群体。而今,95后已清流般地入驻职场。虽然我不知道你是几零后,但是我知道你为什么会看这个话题。以我们的专业经验来看,愿意花时间看这个选题的,不外乎是你正被一群“熊孩子”所困扰。他们可能是你的孩子、学生、员工、朋友。你深知95后这把“达摩克利斯之剑”的锋利,在你的心里,你可以接纳他们与你的不同,也相信他们可以承担起企业未来的责任,只是你还不知道如何用“B站”的语言与他们沟通,何时给他们一个“熊抱”或“举高高”。所以,面对这场代际冲突,你不要只想着发起战争,更不要想着改变他们。你要做的,是成就更好的自己。

95后来啦,你准备好怎么应对了吗?

九五后/拒绝被标签

特约嘉宾:王为民

China Select衡杰

企业管理咨询(上海有限公司)

“70后”、“80后”、“90后”乃至“95后”是对不同年龄人群的标签化称呼。从群体的角度,可能大家会联想到某些特定年龄人群的特点,比如70后踏实、80后自信、90后自我。这是否只是一种感觉?有没有数据可以支持?

作为专业为企业HR提供人才测评工具和解决方案的China Select公司,选取了在人才选拔和发展中常用的智力能力测验、典型人格测评及风险人格测评的数据进行分析后发现——

智力推理能力方面

长达数十年的研究显示,在大多数工作类型和层级上,特别是对学习能力要求较高的复杂的工作或角色,智力能力测验能有效预测工作表现和培训成果。普遍使用的能力测验包括言语推理、数字推理和抽象图形推理三个部分。某公司上千名候选人的分数显示,95后左右的人群(24岁及以下)言语推理和数字推理分数都明显略高于24岁以上人群。

典型人格方面

人格是影响一个人是否适合某个工作和组织的关键因素。China Select的一个与工作方式和工作绩效有关联的人格测评结果表明,95后人群与其他年龄人群在多项人格特质上有显著差异,95后与更年长的人群相比,最为明显的是更不乐群好交、被领导意愿更低、情绪上更不沉着冷静。

风险人格方面

风险人格测评可以预测一个人是否容易有不良工作行为,比如不诚信、不合作以及难以承受压力。

我们通过分析客户数据样本发现,95后左右年龄段的候选人在合规性上有风险的比例约为3%,抗压性上有风险的比例约占5%,这些约是较年长人群所占比例的2倍。

从群体上看,虽然95后有上述特点,但依然不建议用“某某后”这样的标签来对个体进行区分。

首先落实到个人层面上,地域、家庭背景等因素对人的影响可能大于年龄因素的影响,比如,两个分别在北京、上海的95,后之间的差异,可能大于同在上海的一个80后和一个95后之间的差异;

其次,从发展的角度来看,年轻人的个性还没有完全定型,在成长过程中可能会有改善,变得更有责任、情绪也更稳定,所以不能用标签建立刻板印象;

最后,从心理测量学来看,人的心理特质随年代不同的变化很缓慢。我们连续3年对同一年龄段数据分析发现没有明显差异。目前尚没有数据可以比较70后、80后和90后甚至是95后在相同年龄段时的特点差异。

HR/请比他更懂他

特约嘉宾:余群建

浙江大学客座教授

近三年来,我参加过许多大型招聘会,参会求职者问招聘单位或招聘官最多的问题是“我来你们单位工作,我可以得到什么”,而不再更多地纠结薪酬待遇、企业性质等问题,而且提问方式也是非常直截了当,不讳避任何心理问题。而HR面试新生代人时,经常被放“鸽子”,放“鸽子”的理由也很多,比如:前台太不漂亮、食堂饭菜太难吃、今天面试心情不好、今天面试和女朋友吵架了、今天来面试的路上遇到5个红灯……

95后的面试观

在很多HR和上司观念中,员工离职就被定义为“对组织的不忠诚”,但在95后员工的意识里面,组织和忠诚是两码事。曾经流行一个“词语填空”的话题,请60后、70后、80后、90后、00后对“ ___牺牲,___出卖组织”进行词语选择填空,结果这5个不同年代的人选择的词语均不相同,分别答案为“宁可,也不”、“害怕,所以”、“与其,不如”、“即使,也要”、“白白,忘了”。

在组织里面谁代表组织?上司代表组织!许多企业的员工也许一年到头也见不到老板一面,而对上司是天天抬头不见低头见,因此,因为上司因素离职占员工离职理由的16%-30%,更无厘头的是,上司颜值太低居然也是95后员工离职原因之一。

职场中,95后员工与同事交流过程中,会真正体现“率真”的一面,但是他们自己却很在乎自己的心理感受,同事的一句“不合心意”的话就“裸辞”。我有一个做车间主任的朋友,有一次对一位95后女孩说话时语气重了些:“干活儿的时候,手脚利索点”,结果这个女孩子就受不了了,第二天上班的时候,她领着她妈妈来车间辱骂了我朋友一顿后,便一挥衣袖,不带走一片云彩了。

95后考验上司“功底”

职场中,很多上司给95后员工冠名为“瓷宝宝”,但我并不完全认可。俗话说“响鼓得用重锤敲”,但是对95后的批评,就有点不适应了。对他们的批评教育,要做到以下几点:

(1)在一对一的情况下责备,不可在大庭广众之下,尤其是万万不可当着他的下属批评他,“自尊”是他摆在第一位的;

(2)选择适当场所,最好比较宽松的环境,挖掘他内心的真实一面;

(3)清楚地说出责备的理由,就事论事,要描述事件不要判断性质,批评侧重行为表现而非性格的评论,批评的时候要具体谈论事情而非归类性,并讲出具体事实;

(4)在批评沟通的时候,上司要花70%时间听他说,上司要学会倾听,在交流沟通中采用“开放式”而非“封闭式”;

(5)在批评中,上司不可失于情绪,坚决避免带着情绪进行沟通,对事不对人,要有理性、感性地纠正,并且提出期望和要求;

(6)在批评和交流沟通中抱着教导部属的心态,而不是上司的宣泄。

马斯洛需求层次论告诉我们,人的需求是分层级的,当一个人部分满足当前的需求的时候,会主动、自然萌生上一个层级的需求。在“互联网+”时代,对95后员工的激励,则要用重叠型的马斯洛需求层次论去研究。比如,当小明和他上司说“隔壁公司小王和我在一个村,我们年龄一样大,同一个大学毕业,同一个专业,他每个月工资比我多500元”,此时上司要领悟到小明不再是简单要求增加工资500元,这个需求已经包含了最高层次“获得领导认可,实现自己价值的要求”。如何留住小明?需要上司打一套激励的“组合拳”了。

95后在职场里,薪酬不再是唯一的需求,要求自我实现,成为“自己希望成为的人”,已是他们的职场渴求目标,这里有三个维度,第一个维度“职业认可度”,分维度有职业兴趣、职业价值、职业成就、职业归属;第二个维度“职业化成熟度”,分维度有职业认知、人格塑造、自我认知、职业行为、职业态度、职业动机、职业观;第三个维度“企业认可度”,分维度有企业文化认可、领导方式认可、团队认可、工作认可、企业归属感。

企业员工管理分三个阶段:

第一阶段“控制”管理,主要是上世纪到本世纪初,企业管理中运用得比较多,这个阶段规定员工什么可以做什么不可以做,在绩效管理里面,企业追求是效率,不是员工的主观能动性;

第二阶段“激励”管理,主要在本世纪初运用的企业比较多,激励有平台激励、愿景激励、股权激励、薪酬激励等等,这个核心是解决员工的“归属感问题”,要员工从“要我做”变成“我要做”,在绩效管理里面,企业追求还是效率;

第三阶段是“赋能”管理,在追求效率的时代, “赋能”作为员工管理主流,“赋能”追求的是员工的“长板效应”。对95后员工的管理,也应该尽量追求以“赋能”为驱动。

九五后/求熊抱

其实,他们还只是个孩子,需要的或许只是一个“熊抱”。因此,首先要“懂他”,而后才能因势利导“育才”,去KPI进行“赋能”的“长板”管理。

关键点一:找共识

找到95后和企业需求共同点在什么地方,“做什么”比“怎么做更重要”。

关键点二:明需求

除了上面所述的需求层次理论外,还要一个激励的重要模型就是“双因素理论”,即保健因子和激励因子。

关键点三:激动机

解决这个问题,人力资源界采用比较多的是目标期望理论。

关键点四:促行为

需要对95后采取行为强化理论。

关键点五:心满意足

主要是薪酬和平台的激励为主,这个激励又涉及了公平理论 ,内部公平与外部公平的解决,公平性问题解决不好,激励一定存在问题。

关键点六:再燃激情

给事业或 “混”得比较顺利的95后以必需的、适当的挫折感,但是上司要能把他们从挫折的阴影中及时“解救”出来,“平步青云”对年轻人的成长并非是好事情;

关键点七:管理需求

上司要能激发95后工作动力,不断挖掘他们新的需求 ,并以此作为其职场动力的源泉。


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