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细数HR总监与民营老板打交道的学问

2011-09-25 17:11:59来源:经理人热度:评论

企业融资的问题,他会非常关注,甚至亲自抓;如果是客户对他的产品进行了投诉,他也会严厉地批评主管人员,甚至亲自到客户那里拜访,帮助客户解决问题;如果政府关系方面有了一个新的线索,他会亲自带领人马去公关。但是,关于人力资源管理的问题,他好像总是上不了道...

我认识的HR当中,有一些是在民营企业中工作的。虽然不是所有的民营企业都一样,但经常听他们抱怨一些HR在民营企业中的一些烦恼,我身有同感,有时深表同情。很想跟大家讨论,如何在民营企业里面做人力资源工作。

不敢说大部分民营企业的老板不太重要人力资源,确实有许多民营企业对人力资源管理的认识不够,或者根本就不重视人力资源。不仅是不重视人力资源,管理上也没有章法,变幻无常,刚愎自用,对人不信任,任人唯亲,不一而足。

民营企业的老板兴奋点总是在他那些人脉、生意、资金、利润、客户上面。如果说企业融资的问题,他会非常关注,甚至亲自抓;如果是客户对他的产品进行了投诉,他也会严厉地批评主管人员,甚至亲自到客户那里拜访,帮助客户解决问题;如果政府关系方面有了一个新的线索,他会亲自带领人马去公关。但是,关于人力资源管理的问题,他好像总是上不了道。即使嘴上说说,也大体是瞎指挥一通,反道让人力资源部不知所措。

当然,有人说,遇到这样的老板,既然抬不到桌面上来,老子不伺候,用刚留,不用则去。此处不留人,自有留人处。但无论什么时候,总有一大批HR的战友们在民营企业里工作,你走了,还会有人来补缺,必须面对现实的环境。民营企业的人力资源也要不断的进步,有民营企业,就有民营企业的人力资源管理。

那么,作为民营企业的HR人员,我们应该如何与这些不重视人力资源或者不会重视人力资源的老板打交道呢?我们空有一身的人力资源理论和实践经验,但是却无法施展自己的抱负,不能体现自己的价值。我们是委曲求全,还是奋力抗争?笔者在民营企业里做过一段儿人力资源总监,同时这些年也为民营企业做过咨询顾问,我认为在民营企业里面从事人力资源管理,如果能为自己树立起几条从业准则,作为自己行为的指南,也许有助于保持积极的工作状态,让自己平时工作得更心安:

1、 第一条,坚持专业性。

我见到的有些民营老板喜欢把他的员工都变成顺民,他希望员工们能够指东打东,指西打西。而且实际上民营企业的员工确实常常见了老板,都如老鼠见了猫似的。也许老板本身享受这种感觉。如果你的性格上不太强势,在强悍的老板面前,也容易变得不敢怒也不敢言。我认为如果人力资源总监成了完全的“顺民”,是不应该的。人力资源管理工作有其自己的规律性和专业性,处理人力资源问题我们应该按照科学合理的方法去处理,即使老板质疑起来,我们应该不卑不亢的讲清楚。当然,与老板的沟通要讲究一些方法和策略,这里不赘述,只是说一种处事的原则。

拿选人来讲,有一些科学的选人方法和工具,我们要敢于拿来去用,不仅要用,我们还要研究这些方法和工具对人力资源的价值。有的人说,这事儿到老板那里,肯定行不通,老板选人就是看面相,问生辰八字。但是,作为人力资源总监,在自己的职责权限内的,还是应该大胆尝试,积极影响和说服。只要本着是公心,就不怕老板的挑战。

2、 第二条,要做点儿人力资源的事儿。

这里的事儿就不是日常一些事务性工作了。是指作为专业的人力资源管理人员,不应该满足于仅仅处理日常事务,应努力在人力资源管理水平的提升方面有所建树,做出一些成绩,不一定是为了老板,就是为了企业,其实也是为了自己。这句话说着容易,做起来难。在民营企业里面仅仅应付日常性工作,就够焦头烂额的了。而且时不时的就被老板提溜到办公室处理临时状况。有时候仅仅是人员招聘,就已经应接不暇了。但是,即使面对这种困难,我还是建议要做一些高层次的工作。比如,胜任力模型建设和人才评估体系建设,比如绩效考核体系建设等等,这些有助于整体提高人力资源管理水平,有助于企业长久发展的人力资源项目,应努力去尝试。我知道在有的民营企业里做这些事情很难,往往大家都是多一事不如少一事。但是应该努力一试。否则的话,你自己在民营企业的职业经历不会增值,甚至会贬值的。因为假设你到下一家企业应聘的话,都乏善可陈。从这个意义上讲,你为企业考虑的问题,甚至比民营老板考虑得还要长远。所以要让自己升值,一定要做一些专业方面的事情。

3、 第三条,善于从老板的角度出发。

在民营企业里面做大一点儿的事虽然难,但是如果真能得到老板的大力支持,做起事来反而会比较容易。这里面有一个非常重要的原则,就是要善于关心老板关注的问题,从老板的利益出发。民营企业的老板喜欢什么事能够马上见到实效,这一点有时候会有助于推进一些人力资源项目。比如,你如果想在企业里推行绩效管理体系,重点可以强调绩效管理体系可能提高执行力,能够有助于帮助落实既定的年度目标、季度目标,并依据目标完成情况发放薪酬。这样沟通比笼统地说施行平衡计分卡更容易打动老板。如果你想引入一个招聘测评系统,就需要讲明,如果我们选对人,可以降低人员流失率,可以节约间接成本30%。总之,学会借老板的势,能够事半功倍。最关键的是无论推行一项什么工作,要有换位思想,本着为他的企业着想的公心,一旦做成一两件事,赢得了信任,后面的事情就更容易了。无论对待什么样的企业,人力资源工作者其实都是要本着公心的。

4、 第四条,提前谈好待遇。

如果你是刚加入或者准备加入一个民营企业做人力资源工作,我认为应该提前明确待遇,而且不收空头支票。不要说,每月工资1万5,年底10万奖金。提前谈好待遇这句话的意思是想表达我的一个观点,HR总监与不重视人力资源的民营老板打交道,不要太怕被炒掉。我认为,HR总监总体上还是应该靠专业吃饭,而不一定要靠哪个民营老板吃饭,应该有这个心态,这会更有利于自己长久的职业发展。如果在某个企业工作开展得很好,企业人力资源慢慢良性循环,当然可以与企业一起长久发展。如果有的民营老板无论如何不能接受人力资源专业性的做法,而只是把人力资源总监当成秘书使,这对于有志于从事人力资源行业的人是不利的。我们还是要去寻找适合我们发展的职业机会。相信大部分民营企业老板也不会那么极端,总会有其可爱的一面,只是我们要有这个心态罢了。


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