HR369人力资源网 > 智库 > 人资视点 > 罚款不是最终目的正文

罚款不是最终目的

2011-12-09 16:47:37来源:热度:评论

单位内部的罚款一般分为两类:一类是针对员工纪律的,比如迟到早退、聊天游戏、打架斗殴等;一类是针对员工业务的,比如工作差错、态度恶劣、消极怠工等。此外,有些单位还对损坏公司财物作出了罚款的规定,但更...

单位内部的罚款一般分为两类:一类是针对员工纪律的,比如迟到早退、聊天游戏、打架斗殴等;一类是针对员工业务的,比如工作差错、态度恶劣、消极怠工等。此外,有些单位还对损坏公司财物作出了罚款的规定,但更偏向于对损失的赔偿,所以性质有所不同。
虽然所有的单位都会设立罚款制度,但可以说没有一家正常运转的单位希望罚款多多益善。单位宁愿员工自觉按照单位内的制度执行,为单位创造自身应有的价值。如果一名员工经常被罚款,不仅其本人的工作会产生影响,也会对周围的员工产生潜移默化的带动。所以罚款只是一种管理手段,而不是最终目的。
作为职业化的员工,自觉做到一名员工应当做到的事,罚款是与你无缘的。调查发现,喜欢将罚款作为主要控制手段的组织,其岗位大多有两个特点,一是发展空间有限,二是劳动同质化。
所谓发展空间有限,是指工作岗位不具备很大的职业发展空间,员工来工作只不过为了赚钱。这类岗位一般流动性大。一旦员工在一家做得不满意,可以换一家做。所以员工本身的自我约束力也不会很强,单位需要通过罚款这样的经济手段来震慑。
所谓劳动同质化,是指工作内容可以由很多员工同时进行,多一个少一个,影响不会特别明显。员工是单位内部运转中的螺丝钉,如果不使用罚款来规范员工的工作过程,会破坏整体的运作效率。
对于岗位有上述特点的员工,单位主要以罚款作为规范手段。但是对于岗位不具备上述特点的员工,单位还是利用绩效、职业发展通道等方式来控制效果会更好。有些单位会根据自我的特点,设计出一些非主流的罚款模式,如规定男性员工上班必须要使用香水,否则会罚款。这种规定与国人的传统习惯格格不入,会引起很大的争议,最好还是谨慎处罚为上。
 


您的支持是分享的动力

上一篇:什么是团队文化?
下一篇:《失恋33天》营销术的启示

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到