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做了那么多敬业度调查 为什么员工敬业度还是那么低?

2017-08-10 15:06:31来源:互联网热度:评论

根据盖洛普的定义,“敬业”指的是“情感上有投入、在每日工作中为所在机构创造价值”。盖洛普认为,敬业的员工会为雇主带来以下优势:

雇主梦寐以求的员工是高敬业度的员工。

根据盖洛普的定义,“敬业”指的是“情感上有投入、在每日工作中为所在机构创造价值”。盖洛普认为,敬业的员工会为雇主带来以下优势:

  • 他们的留任率是不敬业员工的两倍以上,也更有可能推荐亲戚朋友加入所在机构。这些因素会降低招聘、培训和工作效率流失成本。
  • 他们的工作效率是不敬业员工的2.5倍。
  • 他们的缺勤率更低、工作更稳定、工作成果质量更好、更不可能发生盗窃行为。
  • 他们会促进与消费者的互动,进而促进消费者忠诚度、更大的业务增长和更多的利润。

然而哈佛商学院的一篇文章指出,诸多企业谈论很多员工敬业度的问题,但在实际操作层面却流于形式:每年发放一次员工敬业度调查问卷、分析数据、形成报告、讨论改进空间,然后管理层就把讨论结果束之高阁,转向更重要的日常事务。

这就不难理解为什么全球范围内员工敬业度持续低迷了。盖洛普全球员工敬业度调查发现,敬业员工的数量通常不到不敬业员工的一半,2012年的数据显示,中国敬业员工的比例只有区区6%。

员工敬业度为什么那么低?在哈佛商学院网站上,读者各抒己见:

“员工敬业度高是因为他们知道自己得到了真诚的尊重。这不是说他们的每一个主意都能被执行,或者能够一直得到物质奖励,而是说他们知道自己被公正对待、被聆听、被欣赏。”

“‘员工敬业度’的概念非常简单,只需回归基础就好,然而大多数公司仍然搞不明白。我不认为员工敬业仅仅是因为奖赏或惩罚,这种胡萝卜加大棒的原则太陈旧了,特别是在千禧代员工占据职场主流的现在。

所谓员工敬业度的基础非常简单,就是‘投桃送李’。…多元化是关键,这其中包括思想、学习方式、工作方式的多元化。这是敏感度的问题而不是合规问题,所以HR不会是解决方案,解决方案是我们每一个人,特别是中层经理,当然高层领导也会起到自上而下的作用。

这和公司网站上是否有措辞漂亮的企业愿景无关,而是关于你是否能动员员工,告诉他们‘为什么’,这样他们的信念就能和公司保持一致,他们能开始感到自己属于一个大机构的一部分,能被重视、本我能被尊重。这不就是我们所有人梦寐以求的么?很简单——回到基础。”

“我认为员工敬业度和员工被对待的方式有关。作为一个经理,我的公司员工也是我的同事,我们之间是平等的,我们所有人都尽可能保持信息透明,大家都了解发生了什么。员工之间的信任和赋权真的很重要,这能让他们感到自己在机构里能够带来改变,能够为成功做出贡献。另外,奖励优秀员工也很重要。即使只是小小的奖励也能取得很好的效果,他们不仅赢得了奖品,他们的同事也能亲眼目睹他们的成功,认可他们的工作。

摧毁员工敬业度最简单的方法就是事必躬亲或把员工当做生产线的螺丝钉。但这种现象如今到处可见。‘如果我们能用机器完成这份工作我就去找机器,但现在我们只好用最低薪酬来用你,伙计!’”


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