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被称为“干掉CEO”的合弄制到底是什么

2015-10-20 09:33:35来源:互联网热度:评论

今年3月,美国鞋类电商Zappos首席执行官谢家华(Tony Hsieh)在发给员工的内部备忘录中,宣布将在全公司范围内加速推动自我管理,解散管理层,全面实行“合弄制”(Holacracy)这一新型管理方式。

作为全球最大的全面实行员工自我管理的公司,“合弄制”在Zappos是如何推行的?如今运转半年之际,它的现状如何?

被称为“干掉CEO”的合弄制到底是什么

亚马逊旗下一家拥有1500多名员工的公司正在推行的一项变革,或许是现代企业管理史上最大胆的一场试验。

今年3月,美国鞋类电商Zappos首席执行官谢家华(Tony Hsieh)在发给员工的内部备忘录中,宣布将在全公司范围内加速推动自我管理,解散管理层,全面实行“合弄制”(Holacracy)这一新型管理方式。

在内部备忘录中,谢家华提出如果员工不认同公司的管理模式,可以接受遣散赔偿。截至5月,共有210名员工为此离职,约占Zappos全体员工的14%。

媒体很快注意到了Zappos的离职潮,许多报道认为这是Zappos新型管理方式的水土不服。

虽然在接受Business Insider的采访时,Zappos的领导层抱怨说媒体对公司的运营有许多误解和夸大之词,其中最危言耸听的是有人甚至认为公司很快就要垮了,但Zappos也意识到了人们对“合弄制”的最大担忧,并制作了一个短片来调侃它:在短片中,被媒体狂轰滥炸得精疲力尽的谢家华做了一个梦。在梦中Zappos因为没有了管理层,所有员工开启“无政府”模式尽情撒欢,公司陷入一片混乱。

作为全球最大的全面实行自我hr369.com管理的公司之一,“合弄制”在Zappos如何运转?Zappos的现状如何?让我们一起通过下面这些问题,来看看Zappos的那些让人“不明觉厉”的管理措施吧。

所以“合弄制”到底是什么意思?

首先需要强调的是,“合弄制”并不意味着无政府主义。

传统公司的管理架构如同一座金字塔:底层是各种各样的基础员工,随着员工职责和管理权限的增加,人数不断减少,直至塔顶的董事会。但谢家华认为这样的管理方式不够高效,还有更好的方式来进一步释放员工的潜力。

软件工程师Brian Robertson在2007年提出了“合弄制”这一大胆的公司管理模式。在软件公司的工作经历让他意识到,传统公司的管理等级制度不够灵活应变,“这是在浪费员工的潜力。他们本应使用他们的聪明才智为公司做出更多贡献。”这种管理模式彻底摒弃传统公司的经理、主管等一系列职位,而将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到一系列工作圈中。

2012年,谢家华在一场CEO峰会(Conscious Capitalism CEO Summit)上听到Robertson的“合弄制”演讲。两人的理念一拍即合,Zappos因此从2013年开始向“合弄制”转型,并从2015年3月全面推行,4月开始清退不认可此模式的员工。

在Zappos的转型过程中,谢家华又从Frederic Laloux的管理著作《重塑组织结构》(Reinventing Organizations)中得到启发。他甚至在内部备忘录中要求所有员工在决定去留前都读一读这本书。

Laloux在研究全球自我管理企业案例的过程中发现,公司面临的许多问题的根源在于冗杂的管理制度压抑了进步与创新,为了解决这个问题,让管理层放权、给员工更多权力是必要的。

“合弄制”的那套词汇,能给普及下不?

Zappos的员工不再有具体的职位,传统职位的职能被分解为一个个“角色”(roles),每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色(可以多选),并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销,在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事,并在此之外担任其他角色,做市场营销范围外的工作。

传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”(circles)取代。每个圈子独立为政,也有相互重合的部分。以市场营销圈为例,圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色,所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。

虽然如今没有经理,但每个圈子都有自己的“领导链”(lead links),负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的方式,Zappos对员工保持一定程度的控制。不过,这种控制是针对角色而非员工本人的。

按照Laloux的说法,在实行“合弄制”之前的Zappos是一个绿色组织(Green organization),它有金字塔形的管理架构,像个家庭。而自我管理式的企业是青蓝色组织(Teal organization),每个部分的运作都为整体服务,是个有机生命体。谢家华的目标,就是把Zappos打造成一个青蓝色组织。

没有经理,圈子内部起冲突怎么办?

这里有两种机制。

第一个机制是“代表链”(representative link)。这是每个圈子自行选出的成员代表,负责将圈子里产生的问题与困惑向有更高权限的圈子汇报,以确保圈子的健康运行。

第二个机制是开会。如果员工对如何开展工作产生分歧,他们能在定期举行的“管理会议”(governance meeting)上提出,管理会议会明确不同角色的职责范围,制定Zappos的发展方向和目标。与此同时还有“策略会议”(tactical meetings),让员工交流彼此的工作进度、讨论出现的困难并制定下一步行动计划。所有员工都能在会议上畅所欲言。

没有管理层职位,员工“升级打怪”的新方式是?

对于员工来说,升职是一种对自己的资历与工作表现的认可。但在Zappos解散管理层、取消传统职位后,员工如何“升级打怪”走向人生巅峰?

Zappos的答案是:多学习不同的技能吧!

每个员工将根据自己拥有的各种角色和技能获得不同的徽章。前面已经说过,员工可以自主决定在Zappos扮演怎样的角色,角色越多,获得的徽章也越多。(感觉有点像小学生收集老师发的小红花~)

Zappos甚至会为工作范围外的技能颁发徽章,比如如果你熟读《重塑组织结构》并写一篇读后感,你可以获得“初级青蓝”(Teal 101)徽章;如果你是瑜伽高手愿意教同事瑜伽,可以获得“瑜伽大师”(Yoga guru)徽章。

所以你发给我徽章,能换馍馍不?

Zappos的回答是当然可以。

Zappos一直在思考如何向没有传统职位的员工发放薪水。“目前,薪酬是由角色决定的,徽章代表了这些角色背后的工作或技能。”Lisa Jewett说。她拥有一枚“图书管理员”徽章,是Zappos薪酬制度负责人。“但我们正在建立一个更加有积极意义的徽章系统,之后将允许员工按照自己的职业兴趣获取与之匹配的薪水。”

Jewett表示,Zappos目前仍然会以传统职位的形式雇佣新员工。一旦员工接受了必要的“合弄制”训练,他们就可以以更灵活自主的方式决定自己在公司应该扮演怎样的角色。“一旦员工上道,他们将有机会扩大自己的角色范围,获取不同的徽章。这既能增加他们的收入也能实现他们的梦想。”Jewett说。

每个新徽章都意味着更多的薪水,想想有些小激动呢。不过当下想要加薪的Zappos员工需要向“薪酬圈”(Compensation Circle)提出申请。

那如果我去别的公司,这些角色和徽章还有用吗?

嗯,这的确是个有点尴尬的问题,并且可能是一些Zappos员工不认可公司做法的原因。

虽然Zappos取消了正式职位,但员工对外可以自由选择以什么名称称呼自己。Zappos现在有“时间魔法师”(Time Sorcerer)或“惊艳效果经纪人”(Agent of WOW)之类的角色,对于Zappos内部员工来说这些名称为工作场合增添趣味(谢家华的Zappos10条核心价值中的第三条就是“制造趣味和一点点古怪”),但对公司外的人来说这些角色就未免太非主流了。因此不少员工担心没法在简历中解释清楚自己在Zappos做什么。

“这个区别在于,在旧世界职位名称意味着某种权威,而在’合弄制’的世界,职位名称本身没有任何权威。”谢家华说。

表现不好的员工要去海滩放空?

如何处理不能胜任角色的员工,是Zappos希望解决的另外一个问题。

据The New Republic报道,在Zappos的管理系统中,每个圈自行决定是否解雇员工,但有时会产生混乱。

当领导链解除员工的角色后,员工就进入了无人接应的状态。在Zappos,这种状态被略带讽刺地称为“去海滩放空”。之前担任Zappos人力资源高级经理的Tammy Williams注意到了这种无归宿现象,决定接管这些无角色员工,在他们被解雇之前给予他们一次重新挖掘自身潜能的机会。在她看来,“海滩”实际上是一个“公司内部再就业机构”。

“Tony给了我两周到三个月的时间来解决这些员工的问题。”Williams说。在这段时间内,“去海滩放空”的员工可以通过写日志、参加研讨会、接受性格分析等方式找到自己适合的位置,重塑自己的角色。

“合弄制”能不能在Zappos取得成功?Robertson认为,Zappos这种规模的公司将花至少几年的时间来跨越笨拙的学习期,进入理想的、流水线化的管理状态。

Zappos当前在管理上最大的困难是,没有太多经验可以借鉴。在向“合弄制”转变的道路上,Zappos只有从不断试错中完善自己。


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