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绩效管理其实不复杂:目标+沟通

2009-12-01 11:00:32来源:热度:评论

通过这样四步沟通的绩效管理过程,管理者很好地承担了绩效管理的责任,扮演了绩效管理者的角色,把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。

人力资源体系已经开始运作,其中最核心模块的是绩效管理,只有通过绩效管理的有效实施,才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来,把企业的发展与员工的发展结合起来,才能真正让“癣育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的考核关键区别在于:绩效管理的主要目标是改进与提升绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节,其主要目的是发现问题,找到改进点,形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。

要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持,但这并不意味着绩效管理是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的管理工具,从管理的角度来看,恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化,可以用四个字来涵盖它:“目标+沟通”。通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级,并通过沟通达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程,辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。

各级管理者是绩效管理的第一责任人,绩效管理是管理者必须要做的工作,决不是一项“上面布置的额外任务”。绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。因此,对绩效管理的实施而言,需要各级管理者遵循既定原则,发挥主观能动性,把工作做的更好。所谓原则即是不变的东西,即是无论在何种情况下,无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效管理中,有三条原则:

1、公正、公平、公开。

2、目标制定由上而下,完成目标的过程由下而上。

3、沟通、沟通、再沟通。

为了达成这三个原则,我们规定四个环节,缺一不可:

第一步:绩效计划——设定绩效目标的沟通

实践证明,"目标+沟通"的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了,管理者才清楚怎么去进行有效管理,员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。

绩效管理是服务于公司战略的,所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容,管理者必须和员工共同分享公司的目标,然后将公司的目标分解到部门,分解到员工。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲,每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标(KPI)。

确立绩效目标其实只有一句话:直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力,就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果(产出),也关注流程(过程),不仅关注收益增长,也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑KPI:

1、来源于职位应承担的责任

2、来源于部门总目标,体现出该职位对总目标的贡献。

3、来源于业务流程最终目标,体现出该职位对流程终点的支持。

KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则,要符合SMART原则:即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”等五项标准。

还要明确的一点是,绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同制定的,人力资源管理者代替不了这个工作,每个团队都是一个具体的绩效管理单位,直接管理者就是这个单位的绩效负责人。


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