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绩效工资差异化分配:目标薪酬模型

2014-09-11 09:04:50来源:热度:评论

在员工收入结构中,绩效工资所占比例一般较大,而且在很多市场化程度高的单位内,这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。

在员工收入结构中,绩效工资所占比例一般较大,而且在很多市场化程度高的单位内,这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”(岗位工资与绩效工资的分离,参见上一篇文章),岗位工资在承接历史的同时,也继承了某些不合理的部分,所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。

一般而言,绩效工资的差异化分配有两种模型:一是目标薪酬模型,二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型,通常是将这两种的组合。

一、目标薪酬模型的原理与挑战

目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型,其基本原理参见下图:

操作步骤:

首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数,比如某员工工资4000元,绩效工资占比50%,则绩效工资基准值为2000元;有的单位则是变动数,一般等于绩效基数*岗位系数(见上图),如绩效基数1000元,某员工岗位系数是2.0,则该员工的绩效基准值为2000元;

然后给每个员工设定一人一表(业绩合同或绩效合约,以后专文讲述);

再依据员工一人一表进行考核,得到每月或季度考核结果(考核分或考核系数);

计算实际绩效工资:绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果

说明:

这里的绩效基数一般以部门为统计单元,用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的,跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元,部门考核结果好可能是1100元,部门考核结果不好可能是900元;

岗位系数是岗位价值评价的结果,但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估,很多用的是员工的岗级或职务系数来代替;而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关,跟岗位价值反而关联不大;而且这顶“帽子”经常跟着人跑:调动岗位,“帽子”也带过去了;而岗位管理中一般要求“易岗易薪”:岗位调动了,岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜,人为加载了一个“压力系数”,比如一线部门1.2,其他部门1.0等,虽不精确,但开始有了价值导向;

考核结果这里有三种代入方法:一是用原始考核分换算成百分率代入,如考核95分换算为95%;二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入,如85分对应等级是B档,考核系数取0.9;三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入,这样可兼顾大的级差和小分差异。

 

在目标薪酬模型,绩效的本质是表现的波动,每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言,都会有波动:有时波动上去了,超标;有时波动下来了,低标;有时正常,达标。如上图所示。

既然绩效表现有波动,那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中,绩效工资是一种期望工资:单位每月给你2000元绩效基准工资,是希望你的业绩达标!如果业绩超标得120分,你可以拿到2400元,如果业绩低标得80分,你只能拿到1600元。这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。

目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型,也比较容易推广使用,但需要两个关键变量支撑:一是岗位系数,二是考核系数。目前的问题也在于这两个方面:一是很多单位并没有岗位价值评价,往往用职务或岗级系数代替;二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高,考核区分度不明显:奖没有奖得心动,罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响,使得目标薪酬模型在使用中出现挑战,于是量化薪酬模型开始登上了舞台。(未完待续)

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