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企业如何化解绩效考核不公正的问题?

2016-03-25 16:24:39来源:互联网热度:评论

绩效考核运作时常以目标为导向,实施到个人身上时,地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响,这就使绩效考核存在不公平性,那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性?

绩效考核是一把双刃剑,失去公平性,即会挫伤员工积极性,不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作,严重时误导企业用人决策,产生逆向分配;相对的,绩效考核确保公平性则能激励员工,消除抵触情绪,提升团队的协作水平,有利于企业做出正确的人力资源决策,降低人力成本,提高生产率。

企业如何化解绩效考核不公正的问题?

但是绩效考核运作时常以目标为导向,实施到个人身上时,地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响,这就使绩效考核存在不公平性,那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性?

绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来,但能够真正发挥作用的却并不多。作为一个管理体系,绩效管理除了绩效考核外,还包括绩效计划绩效沟通绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容,要使绩效考核切实发挥效用,须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。

在这个管理体系中,最核心的就是绩效考核,即如何准确、有效地获取员工的考核结果。关键是要解决好绩效考核不公正问题,说起来简单,做起来却很难。

企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业,由于该阶段企业主要是抓销售,客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据,因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。

单独从考核指标量化来看,考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计,尤其要考虑数据的获取成本,并随着内部管理能力的提升来逐步完善,不必过分要求一步到位。而且无论企业处于何种阶段,都可能会涉及到定性指标的量化问题。针对这个问题,有直接和间接两种解决方式,在企业实际操作中,这两种方式可以联合使用。

直接解决办法是针对定性指标可采用标准描述法,即将定性指标的评分标准按照优、良、中、差4个等级进行描述,界定清楚每一等级的评分依据。等级不应过多,一般以4个为宜,否则将会增加标准界定的难度,但也不宜过少,否则达不到“量化效果”。每等级可对应一个分数段或固定分数。在描述评分标准时,应尽可能描述得具体、准确一些,并随着企业的发展而逐步完善这些标准,让定性指标逐步得以“量化”。 

间接解决办法适用于定性指标无法得以较好的“量化”,则可通过增加绩效管理手段来弥指标量化的不足。这些手段主要有:要求考核者针对评分结果写明理由,尤其是评估为“优秀”的指标,或者要求考核者与被考核者进行绩效考核沟通,并填写绩效沟通记录表,以监督绩效考核的公平性;也可以加大绩效考核申诉的管理力度,鼓励员工申诉等等。这些手段在一定程度上能够提醒考核者认真对待考核评分,尤其是对定性指标的评估。

在现实中,为避免考核结果“趋高”或“趋中”的现象,很多企业采取多种管理手段。比较常见的有如下几种 :

强制分布法。

该种方法有很多,包括比例强制分布,如正态分布;数量强制分布,即规定每一考核等级的人数限制:或者二者联合使用。 

强制将评分结果拉开差距。即对同指标或不同被考核者,要求打分结果必须拉开定分数,避免分数集中度过高,或基本无差异。

固定评分法。

即对定性指标设计优、良、中、差等若干级别,每一级别对应于固定的分数,不允许评出固定分数之外的分数。例如,“优秀”对应的就是100分,“良好”对应的就是80分,因此,在打分时,根据被考核者实际情况只能打100分或80分,这样设计一方面避免过多的人为干扰,另一方面也可将分数段强制性地拉开差距。 

对于这些管理办法,各企业都有运用,每一种方法都有优劣势。然而,对定量指标数量较少或定量指标权重比较低的企业来说,运用强制分布法是众多方法中相对较好的方法,但关键是如何“强制”。

从优势上说,强制分布法不仅能够较好地避免考核“趋高”或“趋中”现象,而且能够控制企业人工成本。在这里,需要说明的是,强制分布法并不一定要严格按照正态分布去设计,企业可以根据自身的需要来做。

当然,强制分布法也有它的劣势,即强制要求高分的比例或人数,这本身就带有不公平性。但是,强制分布存在的很多优点是值得企业关注的。除了能将考核结果拉开差距并可有效控制人工成本外,关键是能够引导考核者认真对待考核,让考核变得更为有效。

由于有强制分布的要求,到底要给多少人高分,给谁高分,将成为摆在考核者面前的问题,因此,这就要求考核者认真对待每一个被考核者,尽量给出公平的评价。这样经过长时间的实施推行,也会在定程度上让考核者养成“严谨对待考核”的习惯,久而久之不公平因素就会逐步减少,而这时强制分布法也就可以“退居二线”,不必采用了。所以,总体上看,强制分布法还是利大于弊,可以作为企业的首选。 

作为人力资源管理的难点,绩效考核的公平性一直受到质疑。但是世上没有绝对的公平,绩效考核制度的本身就存在着无法彻底消除的局限,而绩效考核制度的先天性缺陷,最终必然会影响到考核结果的客观性、公平性。

当然,我们不能因噎废食,摒弃绩效考核。相反,我们应该在研究公司现状的基础上,摸索出适合当时的考核制度,并根据公司的发展阶段和时间变迁,不断地改进完善,充分发挥绩效考核的正面功效,尽量保证绩效考核的公平性,而不要过分追求完美。


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