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谷歌内部的OKR考核制度到底是什么?

2016-09-20 10:55:41来源:iDoNews热度:评论

OKR全称是ives and Key Results,即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

什么是OKR?

OKR全称是ives and Key Results,即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle、Google、edIn等高科技公司并逐步流传开来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

近日有新闻报道称,一向以富于创新、气氛自由的谷歌,在内部考核上居然却十分的严格。其中名为 OKR 的制度更是首度曝光。但小牛查过之后,却发现根本就不是这么回事,今天也就跟大家八一八。

OKR 全称是 Objectives and Key Results,自1999年就由 John Doerr 引入了谷歌,然后一直延续到现在。但其实不仅仅是谷歌,包括大量的互联网公司,甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用这个考核系统,因此来说,首次曝光显然的闹笑话。

OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。

1,明确项目目标。

2,对关键性结果进行可量化的定义,并且明确达成目标的/未完成目标的措施。

3,共同努力达成目标。

4,根据项目进展进行评估。

而对于国内来说,更熟悉的其实是 KPI ( Key Performance Indicator ),而 KPI 的流程则是这样的。

1,进行人事组织。

2,确定影响结果的关键性因素,并且确立 KPI。

3,对关键绩效指标进行检测,并且进行实时监督。

4,对有错误行为的人进行监督,更甚者开除。

通过两者的对比我们能够看到,OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。

那么有人问了,既然谷歌凭借 OKR 的绩效评估,取得了今天的位置,那么我们公司是不是也得要用 OKR 来取代原有的 KPI 呢?

显然不是的。

因为我们通过上述的说明能了解到,两者所解决的问题实际上是不同的,他们所强调的角度也是不同的。因此并不是所有的职位都能适合 OKR ,也不是所有的职位都适合 KPI 。

比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是 OKR ,而不是 KPI 。

所以此时的关键点就不在于谁取代谁,而是在于怎么在一个公司里更好的平衡 OKR 和 KPI ,将好刚用到刃上,这是更有意义的思考角度。

最后根据谷歌前雇员 Rick Klau 博客中的说法,对谷歌 OKR 的细节进行一下补充:

1,Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

目标要具有野心,并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。

2,Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

关键性结果要明确,并且能够以简单的数字进行量化。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分)

3,OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

OKR 的成绩及结果是公开的,这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么,这有利于在实行某个项目时,找到更合适的人。

4,The “sweet spot” for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren’t ambitious enough. Low grades shouldn’t be punished; see them as data to help refine the next quarter’s OKRs.

谷歌“最佳”的 OKR 分数在6-7之间,如果某人只拿到1分,那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

OKR管理的意义

1. 帮助组织思考主要目标,避免迷失方向

2. 它是一种沟通机制,让每个人都知道什么是最重要的

3. 找到一个衡量进展的指标

4. 让团队保持专注

OKR的基本原则

1.   可量化

OKR应该是可量化的,要符合SMART原则,比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.   有挑战

OKR应该是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的(按照谷歌的说法,Achieving 65% of the impossible is better than 100% of the ordinary)。正常完成时,以0~1.0分值计分,分数0.6-0.7是比较合适(这被称为“sweet spot”);如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似,然而更鼓励设置挑战性目标。

3.   透明化

OKR需要公开、透明、可视化的管理,每个人都可以了解到其他人的目标,当你能够看到同级、上级或者老板的目标时,你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。

 


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