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临时工变多 企业也越来越看重新员工的长期绩效

2017-06-02 11:05:03来源:互联网热度:评论

大多数时候,招聘工作就像一项“交易”——满足招聘经理和高层领导的要求,逐个填补空缺岗位。一旦招募到合适的求职者,招聘人员便将目光转向下一个空缺岗位。

人才招聘负责人越来越重视新员工的长期成功,而不仅是衡量招聘过程本身的绩效了。

大多数时候,招聘工作就像一项“交易”——满足招聘经理和高层领导的要求,逐个填补空缺岗位。一旦招募到合适的求职者,招聘人员便将目光转向下一个空缺岗位。这种工作方式在过去或许还够用,但到了如今,面对惊人的变革速度、外部人才争夺愈发激烈的局面和内部缺少领导储备人才的挑战,发生改变是必然的。

“一般而言,招聘工作在填补空缺岗位后便宣告结束。但在当今竞争激烈的市场中,招聘负责人的重点应转移到:搜寻、雇用和育留当下最高效的工作者,并同时要寻找能在未来成为领导者的人才。”光辉睿程亚洲区董事总经理Sue Campbell说。

越来越多的招聘人员通过评估新员工的长期表现,以评估招聘工作的绩效。光辉睿程通过对全球1100多名招聘负责人进行调查发现,大中华区受访者表示,招聘时间是评估招聘人员绩效最首要的指标,紧随其后的是人才保留以及入职新员工在6、12和18个月内的绩效表现。

为了激励人才招聘负责人以更长远的目光来审视自己的工作,有些组织正实施新奖励机制。例如招聘团队的奖金数额取决于他们为组织招募的新员工的绩效,尤其取决于销售等绩效容易量化的岗位。

尽管这在业界还并非惯例,但以物质激励招聘团队招募高绩效人才的做法,很可能愈发普遍。至于招聘部门的老练程度也因地区而异。大体上,亚洲组织的招聘人员相较北美和欧洲,更倾向于“交易型”。

随着新岗位、新技能和新能力的需求不断涌现,招到理想应聘者也越来越难了。而大中华区对人才争夺的忧虑位居全球第一,这里的招聘者认为人才争夺(40%)以及招聘质量(22%)是他们面临的两项最大挑战。

组织急切寻找和招募最优秀的人才填补空缺的岗位,员工的心态也正在发生变化。对于越来越多的求职者而言,组织文化以及生活质量,对他们决定在哪里工作和为谁工作,发挥着越来越重要的影响。


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