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如何逐级设计绩效奖金的公司、部门及个人系数?

2017-06-06 09:34:28来源:行走的帆热度:评论

在上篇文章谈了奖金设计的两大方法之后,一些朋友通过后台或微信来问道:文中提到的绩效奖金的公司、部门及个人系数该如何设定?

在上篇文章谈了奖金设计的两大方法之后,一些朋友通过后台或微信来问道:文中提到的绩效奖金的公司、部门及个人系数该如何设定?

绩效奖金系数是连接绩效考核与激励分配的重要桥梁。这个系数有两个用处:一方面是以量化的方式呈现当期绩效完成结果,另一方面则是实现公司将奖金池逐级分解到员工个人身上的作用。

比如,在我工作的第一家公司,实行的就是目标奖金制,也就是每个人的奖金目标值相当于工资总额的一定比例。具体计算公式为:

实发奖金 = 工资总额 X 目标奖金比例 X 公司系数 X 部门系数 X 个人系数 X 时间系数

这种设计也是在很多公司里所常见的。上述公式里的时间系数好理解,它相当于员工当年的有效在职时间比例。那么,其它三个系数又是如何确定的呢?

公司奖金系数

公司奖金系数的设计一般有三个办法。

1. 目标完成率法

这是最简单的一种方法,直接按当年公司绩效目标完成比例来取奖金系数。比如,既定绩效目标完成了100%,奖金系数就是100%;目标完成了80%,奖金系数就是80%。

通常企业的总绩效目标里包括了好几项KPI(关键绩效指标),只要把各KPI的完成率相加,即可得到整个公司的完成率。举例如下:

如何逐级设计绩效奖金的公司、部门及个人系数?

在本案例中,该公司分别有三项KPI:利润额、主营业务成本和资产收益比,当期各自的完成率分别为110%、80%和120%。三项KPI在公司总绩效中的权重分别为50%、25%和25%。加权后得到公司最后的总绩效完成率为105%,这就可以作为整个企业的当期奖金系数。

在本设计方法中,绩效完成率与奖金系数呈简单的线性关系:






 

2. 分段法

上述的直线法设置起来虽然很简单,但是可能会遇到一个现实问题:通常,KPI的完成率越大,完成的难度系数也越大。如果设置单纯的线性关系,可能无法正确反映员工为完成目标所付出的实际努力,对应到奖金系数上,甚至可能会对员工的积极性起到挫伤作用。

所以,在分段法的设计中,随着目标的变化,会不断地调整相对应的奖金系数。举例图示如下:

 

3. 阶梯法

阶梯法与上述分段法类似,也是设置不同的KPI目标区间。不过,所对应的奖金系数,会按照一定阶梯状逐级上升。具体示例如下图:


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