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绩效考核与利益分配,变革到底难在哪里?

2017-06-20 11:01:07来源:互联网热度:评论

利益问题硬碰硬:绩效与薪酬、奖金挂钩,直接关系到员工个人收入,员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长,付出少回报大、约束条件少正面激励机制多,这些都是人之本性。

绩效考核与利益分配,是企业管理变革的难中之难。难在哪里?

1.利益问题

利益问题硬碰硬:绩效与薪酬、奖金挂钩,直接关系到员工个人收入,员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长,付出少回报大、约束条件少正面激励机制多,这些都是人之本性。

任何变革都会触及员工的根本利益、也必然会影响少部分员工的既得利益。

2.条件问题

绩效管理要取得成效,不能没有绩效文化的支撑,好的苗子需要适合的土壤。有的企业文化氛围很不好,不劳而获、养尊处优、人浮于事、拉帮结派、上贪下懒、唯利是图、相互攀比之风盛行,此为瘤疾,不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的。有的确实要动大手术。

绩效考核与利益分配,变革到底难在哪里?

3.技术问题

绩效考核、薪酬体系、分配机制等,其实具有很高的技术含量,在天然的矛与盾之间,必然有合理得法的设计。可怕的是,很多老板十分自以为是,半桶水的经理人与人力资源经理也是固步自封,结果做出来的东西不伦不类,杀敌八百,自损一千。最后,半途而废,不了了之。

4.方法问题

很多企业在设计时,无论怎么变,都是用传统的模式、固有的方法,只是东拆西补、新瓶旧水。不仅徒增了工作量,始终不见理想的成效。事情没有做对,花再大的力气也徒劳无功。

另外,再好的方法不可能年年用,今年有效的方法,明年未必同样有效。就好像前年你上开心农场偷菜,现在已经没有人玩了。所以必须年年创新求变,增加新鲜感,增强激励性。

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5.方向问题

我经常会问学员“绩效考核的目的是什么?”答案五花人门,不得要领。方向错了,做得越多损失越大,南辙北辙,因为你永远都去不到真正的目的地。强调一下:绩效管理不是用来计算工资奖金的,也不是用来评价员工价值的;其着重在多元化激励,考核永远都是过程,激励才是核心。

6.高度问题

绩效的成效是“成于上、效于下”:能不能成功,老板与高层做主;是否达到目标,要依靠中基层员工全力以赴的行动。

20世纪全球最伟大的CEO韦尔奇总结自己的职业生涯说,在他掌管GE的20年里公司主要完成了两件大事:第一,精简机构;第二,不断改进奖励制度。我听到很多老板说,绩效管理是人力资源部的事。其实,老板才是绩效的核心,老板不重视绩效管理,企业不可能打造出高绩效团队。

绩效考核与利益分配,变革到底难在哪里?

面对变革,员工通常有六种心态:

否定,担心自己的既得利益受损。

抵触,源于对未知的恐惧。

观望,评判是否真的有利于自己。

跟从,无论对错跟着老板走总没错。

执行,知道没有退路先做好再说。

倡导,由于责任、使命、承诺驱使或身为老板必须变革。

任何企业,都存在这六种心态的员工,只不过是前三种心态员工多一些还是后三种多一些的问题。如果前三种多,意味变革阻力大,必须下猛药、立决心。

有一个企业变革做到一半,遇到巨大的阻力与压力,老板都挺不住了,间我怎么办。我反问他一句话:你想你的企业回到以前的管理状态吗?

有时,不给自己退路,就是最好的动力。

绩效考核与利益分配,变革到底难在哪里?

人是企业盈利系统的核心,也可能是成本支出的中心。员工的薪酬模式决定了他的角色定位。发固定薪酬的是打工者,拿年薪的是高级打工仔。老板应该是激励设计师、机制构建者、平台维护人。把员工激活,企业才有活力。浪费人才就是损失利润。

打破固定薪酬模式,让员工的收入与价值全面融合,让员工的利益与企业的收益更加粘合。既要让员工挣到钱,也要让企业多盈利。


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