HR369人力资源网 > 智库 > 战略规划 > 企业执行力的5个关键词正文

企业执行力的5个关键词

2009-12-01 11:00:32来源:热度:评论

一、沟通是前提。

2、目标必须是可以衡量的;

4、目标必须和其他目标具有相关性;

有好的理解力才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半,通过沟通,群策群力、集思广益,可以在执行中分清战略的条条框框,适合的才是最好的,通过自上而下的合力达到使企业执行更顺畅。

协调是内部资源。好的执行力往往需要企业80%的资源投入而那些执行效率不高的企业资源投入甚至达不到20%,中间的60%就是差距,把资源协调调动在战略上,发挥集势效应,从上到下一个方向,能达到事半功倍的效果。

执行的好坏要经过反馈来得知。反馈得来的效用可以用数据来展开,同时有从数据形成的曲线了解情况,以趋利弊害。

企业的战略通过绩效考核来实现,而不仅仅只从单纯的道德上来约束,要从客观上形成一种奖惩制度,才能不会使执行作无用功。

五、决心是基石。

成功就是一扇门,如果战略这把钥匙已经找到,那么现在需要的只是钥匙插进去并朝正确的方向旋转就能把门打开。

〔关键词〕执行力、团队精神、执行系统、激励。

同样,海尔、联想、华为、万科、三九等中国最著名的企业也存在一个巧合,那就是他们的老总们张瑞敏、柳传志、任正非、王石、赵新先等都是军人出身。为什么军人反而能在商界创造神话?

一、执行力及其现状

1、不知执行力为何物,把他曲解为权威或权力,仅凭老板或总裁说了算,没有合理的制度支撑,或者有一些制度,但这些制度往往是个人凌驾于制度之上。

3、有比较完善的管理制度并重视执行,但缺乏合理的执行系统,执行阻力很大,以至于控制不力,效率低下。这其实就是与没有合理的执行系统有关,导致执行不力和执行失真。再好的东西不去执行,他就等于0。

在企业成功的要素中,决策占30%,执行占60%,其他占10%。故很多企业开始进行执行系统建设及加强对执行者的培训,但仍然有不少问题出现,现分析如下:

1、到处是重点。

只要存在3个以上重点要素就表示什么重点也没有,重点怎么可能有这么多?重点常常是急需解决的2、3个核心问题。如果把重点与非重点混在一起,下面的人无法合理的配置时间和精力,无法有针对性的去解决核心问题,这会挫伤企业的执行力。

企业做大之后面临工种选择:专业化或多元化。一般而言,合理的多元化对品牌扩张和业务扩张有利,并能降低风险,但在扩张中,好多心浮气躁,任何机会都想抓在手中,使得管理制度朝令夕改,员工无所适从,最后真有好的战略或制度出台也得不到好的执行。

过分追求完美是执行力低下的另一种表现,比如你要求原材料价值低、质量好、服务优、供货及时、押款时间长,那么采购员也许一辈子都买不到,因为他无法执行。

主要表现为2种:一是考核甲,奖励乙,即对甲进行考核,但把奖励给了实际没有真正被考核到的乙,这就是未能区别投机取巧的人所致。通常投机取巧的善于表面工作,务实的人不擅长,结果一考核务实的不合格,奖励就这样被窃龋二是只奖励成功者,不奖励失败者,这样会导致“只重视结果,不重视精神和思想”,对企业文化是一种挫伤,容易让成功者骄傲,失败者气馁。

差距从细节开始,1%的细节可以导致100%的失败,可以假设,一个饭店什么都好,就是端菜小姐手脏,那结果是什么?

(1)、心态误区,有4种

总认为上面的是合理的,在执行过程中总喜欢按照自己的意思去改动,结果是一级一级的改动下去,最后导致了执行的完全失真。

3、嘴巴尖,眼睛红。

4、自命清高。

(2)、能力误区

2、把能力摆错了方向。没有把能力和精力放在问题上。

主要有两个原因:一是不想得罪人,当老好人;二是怕手下的人能力超过自己,启用比自己差的人,如此一来执行力就大打折扣了。

把权利抓在手中,亲力亲为,结果下面的人没事做,自己却累得要死,而执行力效果不高,不能认为整天忙就是敬业,其实这是阻碍效率的提升。

(5)、过于维护自己的领导尊严。

(6)、虎头蛇尾。一旦这种习惯形成,后面的就无法执行下去了。

根据上述分析可知,执行不力的主要问题出在执行系统和执行者上,于是,就要求建立科学的执行系统和调整执行者的心态与行为。

(一)、规范战略制订,明晰业务流程,提炼核心内容。

(二)、建立先进的企业文化,重视团队精神建设。

其次,培养员工的奉献精神。人不是天生就有奉献精神,公司可以用“你把工作超额完成了,公司会亏待你吗?敢亏待你吗?”等理念来教育员工。同时,树立一些典型并予以一定的物资奖励,让奉献有回报,以此激励员工。

另外,在企业文化建设中要特别重视团队精神建设:

2、明确工作职责和目标,制订合理的奖惩制度。有利于员工在工作中找准方向各司其职,减少彼此之间的摩擦,增进团结。对于优秀的团队则给予崇高的荣誉和必要的物资奖励,而对于破坏团结行为要给予严厉的惩罚,比如几年内不提供升职机会、扣除部分年终奖等。

(三)、建立科学的培训体系

2、让培训完了的员工把内容讲给没有参加的同级别的员工听,这样可以避免他们在培训的时候偷懒或培训后不复习。

让其依据培训内容并结合公司情况拿出一些可行的方案,拿不出则记培训失误,免去其下次培训的机会。

(四)、建立合理的极力机制

1、听觉激励。

2、视觉激励。

3、奖励成功也要奖励失败。

对成功者奖励是理所当然,但对失败者,只要是尽力了,精神可贵,就找出一些失败的典型事迹来进行奖励,以此肯定他们的努力和所创造的精神价值。

讲团队精神不是不讲竞争,但竞争又不同于斗争。我们可以让员工给自己订任务,以达到激励双方的目的,又不伤和气。

端正批评的态度,批评不是不满的发泄,而是为了帮助对方。用爱惜的心态批评下属,指出其错误并帮助他改正,这也是一种激励,并且是一种令人刻骨铭心的激励。

合理授权是最高的激励方式之一,能帮助下属自我实现。


您的支持是分享的动力

上一篇:酒店文化:中国在异化,欧洲在衰落?
下一篇:企业做大的秘笈:知识升级,人才贬值

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到