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调查:2016年人力资源管理的新使命

2016-05-19 11:22:06来源:dupress.com热度:评论

现如今的商业领导者期望人力资源从业者在推进创新型人才解决方案、更好地契合业务需求、将数据转化为可操作的洞见等方面有所作为,这些给从业者带来了越来越大的压力。

人力资源正在经历“拐点”

现如今的商业领导者期望人力资源从业者在推进创新型人才解决方案、更好地契合业务需求、将数据转化为可操作的洞见等方面有所作为,这些给从业者带来了越来越大的压力。那么人力资源从业者是否能够满足上述工作的要求呢?

这里有条好消息:今年的调查及其他研究结果显示,人力资源组织在专业技能、业务契合与创新能力上的得分都有所提高。在人力资源组织直面重任时,今日的人力资源领导者们面对不断变化的业务需求和更高的能力要求展示了自己更强的适应性。

·如今的人力资源工作已经超越了传统的人才管理、流程规划和业务处理等领域。人力资源正在扮演创新型顾问的角色,其职权范围已经扩展到设计、简化和改善全体雇员及应聘者的体验。

·今年,人力资源团队将更关注创新、分析以及快速运用云技术和移动技术来提高工作体验。

·2014年以来的受访者反馈数据显示,人力资源专业技能成熟度预估的评分上升了14%,认为自己公司的人力资源团队表现“良好或优秀”的受访者人数上升了6.2%。采用领先的人力资源管理模式的公司坦然彰显他们的优势,并成为各规模其他企业的标杆。

在过去的很长一段时间里,一群“家庭作坊式”的商业评论家通过尖锐抨击人力资源以博得眼球。其中一些人觉得人力资源的职能应当一分为二。其他人则倡议直接抛弃人力资源。其中比较典型的控诉是指责人力资源工作助长了官僚主义和行政化风气,而且创新力不足;人力资源专业人士并不能很好地契合业务需求,而且也缺乏为企业做出数据驱动型决策的分析能力。

去年,德勤也支持了部分上述论点。我们的《2015年全球人力资本趋势》报告中提出的结论就是人力资源需要“大逆转”。当时我们发现人力资源技能在企业中显得无足轻重,企业对培养人力资源专家也并不上心,人力资源人员自身也过多关注提供服务,在成为企业咨询顾问方面的投入不足。

尽管某些批评观点依然正确,但我们今年仍然要给出相反的观点。就事实而言,我们相信人力资源正在经历“拐点”。

我们的研究显示,在给人力资源团队表现打分时,越来越多的受访者给出的评价分布在“良好”和“优秀”这一区间(见图表1)。无论是在员工敬业度、文化建设,还是在分析能力和人力资源云技术应用上,人力资源团队都有长足的进步。人力资源团队仍然面对着艰巨的挑战,尤其是在利用设计思维、数字人力资源、行为经济学和实时反馈等方面。然而与此同时,意气风发的新一代人力资源领导者正在迈入这一专业领域,而且这种发展趋势并非幻象。

图表1.对人力资源表现的评价在过去几年中稳步上升

人力资源团队行动起来了。今年人力资源组织在员工敬业度和文化建设上的投入意愿上涨了13%,分析意愿提升了11%,实践领导力发展的意愿上升了14%(见图表2)。正是由于这些进步,在过去两年中,认为人力资源表现“不称职”或“一般”的高管比例下跌了11%。

  (注:关于上述指标得分的解释,请参阅脚注1和4)

我们对今年的表现给出乐观结论的原因有三个:

人力资源有创新力,并且正在逐步改善:2015年,有56%的受访企业认为他们的人力资源团队具有创新力;2016年,该数据上升到了60%。而在消费品、金融服务、专业服务和生命科学类企业中,比例还要更高。

人力资源正渐渐融入企业经营,不断寻求与业务的契合:2015年,58%的企业在这项上给自己公司的人力资源打了高分;2016年,这一数字提高到了64%。

人力资源正开始进行自身技能再造:2015年,66%的企业关注了该项工作;2016年,相关企业比例上升到了68%,同时给自己打出“优秀”分的企业比例也从11%增加到了15%,涨幅达到了36%。


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