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企业在高速发展期时,HRBP又应该如何做?

2016-06-06 11:23:58来源:薇语薇言热度:评论

经历初创期的积累之后,企业开始进入高速发展时期。这个时期与初创期有太多不同,那么BP这个时候不要觉得一切步入正轨,所以掉以轻心。在我国,有67%企业在这个阶段死掉。

经历初创期的积累之后,企业开始进入高速发展时期。这个时期与初创期有太多不同,那么BP这个时候不要觉得一切步入正轨,所以掉以轻心。在我国,有67%企业在这个阶段死掉。在经历过原始积累的生存努力之后,很多企业都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等,这些是一个公司运转的基础。这个阶段人员也开始增长得很快。企业进入到了一快速发展的阶段。

在这个阶段,会遇到两个问题:

1、企业的产品相对成熟、市场占有率较初创期有了明显提升......所以会带来一定的营业额和企业规模,也是这个时候开始步入规范化管理阶段。但是很多管理的决策这个时候还是会依赖于老板的参与,经营权和所有权不会立马分家,然而此时初具规模的企业步入规范化管理再也不能仅仅依靠初创期老板个人的才华能力了,所以这个时期的企业将遇到空前的管理危机——“人治与法治”。

2、企业发展态势良好、战略定位精准,但是一路走来的员工能力这时会显得捉襟见肘,显然跟不上规范化管理的这个阶段。

那么,问题来了,HRBP这个时候该如何贡献价值?这个时候正确打开HRBP的方式又是什么?

当企业进入快速发展时期之后,面临最大的管理挑战一定是企业“人”的管理问题。所以对BP而言,如何配合老板一起做好“人”的管理问题即:如何选拔合适的人才放到合适的位置、如何激励并提高员工的积极性、如何不仅仅依靠老板个人的能力和精力,出现“老板累死、员工闲疯”的状态,而是选拔、培养一批“合伙人”一同让企业的发展巨轮扬帆远航是最重要的问题。

高速发展期BP们如何选拔合适的人才?

企业高速发展期,人才选拔部分工作其实分为两个层面:

1、选拔跟随企业一路从创业期走来的优秀人才

跟随企业从初创期一路走来的优秀人才是企业的瑰宝,这部分员工一定是经历了初创期的辛苦创业至今为止还是热情满满,跟企业同进退共甘苦。这样的员工也需要选拔出高级管理岗位和基础岗,不论身处何岗,他们都是企业的中流砥柱。

2、外部选拔企业这个阶段适合的人才

这里BP们也是有方法的,这个阶段空降进来的人才如果选拔不到位,那后果不堪设想。那么,选拔标准是什么?以下各大家做个建议:

以德为先

高速发展期,选用人才的第一个标准是“道德情操”。没有良好职业道德、人生和价值观的人才,往往缺乏奉献精神,很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”,严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队,从而给高速发展时期的团队带来较大的管理难度和管理风险。能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对团队的危害性也就越大。另外,需要引起我们注意的是:岗位技能可以培养,但人的道德一旦形成,就很难改善。因此,在选用人才时,首先把好应聘者的“职业道德”关。要识别应聘者是否有良好的道德情操,可以通过了解以前的工作和学习情况来发现;有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”,因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”……

务实为本

高速发展期需要务实、贡献高的人才,而现在人才市场鱼龙混杂,求职者越来越多、好工作越来越难找。自认为怀才不遇,眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才,往往“头重脚轻根底浅”,表现得浮躁、不务实,投机取巧,热衷于做表面文章,很难对团队有较大贡献。任何的成功都是点滴积累的结果,务实型人才“深谙此道”,他们往往乐于从基础工作做起,一步一个脚印,这样的人才方能成为团队的“栋梁”。要识别应聘者是否有良好的务实精神,可以通过他们以前的工作历史来了解,如果由于个人原因而频繁跳槽,这样的应聘者十有八九不属于这一类,因此聘用时需慎重考虑。

良好的团队协作精神

高速发展期的企业不能存在“个人英雄主义”逞能的土壤。一如既往的成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。一个缺乏团队精神的人,表现为自私、利己,很难与别人合作,也很难认可别人的贡献。这样的人才,将会与团队格格不入,无法融入团队,即使有“一技之长”,也很难有机会施展,最终无法为团队创造出应有的绩效。要识别应聘者是否有良好的团队精神,可以通过一些小游戏的测试来了,看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。


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