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HR的套路之怎样教会非洲人开挖掘机

2017-05-04 10:53:11来源:行走的帆热度:评论

赵总的项目经验有多丰富?他常挂在嘴边的一句话是:“我也是浇过3000方水泥的HR。”赵总每次发言总能给大家带来一个不同于传统HR的视角。今天这篇文章一样也希望能够给您带来不一样的启发。

本文作者赵老三(网名)属于那种非典型的HR:在非洲扛过枪、在尼泊尔飞过滑翔伞,还教过老外开挖掘机,年纪轻轻就已经有了丰富HR项目实施经验。我们同在一个微信学习群,大家都亲切地称他赵总。赵总的项目经验有多丰富?他常挂在嘴边的一句话是:“我也是浇过3000方水泥的HR。”赵总每次发言总能给大家带来一个不同于传统HR的视角。今天这篇文章一样也希望能够给您带来不一样的启发。

2013年,我被指派到非洲喀麦隆共和国某施工现场工作,在这两年多的现场HRBP经验里,在特殊的人文地理环境下,积累了一些奇怪的经验,做一些非主流的HR业务实践分享。

在非洲遇到的第一个难题就是:没有足够庞大的产业工人群体数量来保证人力资源的供给。因此,对于在非洲或者其他相对落后地区开展工作的企业来说,企业内部的培训和培养是一件非常重要的事情。

那么问题来了,非洲学挖掘机哪家强?

一、所有培训的一个大原则

培训旨在摧毁 — 非著名HR赵老三

人做任何事都有动机,我们培训一个人的动机是什么?能力的提升,素质的提高,态度的端正,行为的改变……等等,其中核心的就核心,就是要摧毁被培训人过去一切我们不想要再看见的东西,他的懒惰、无知、散漫、无序或者傲慢,重建一个我们希望去看到的人或者更小一点,他的某一个缺点。

这就是培训的意义,所以大家可以看见现在的培训手段越来越极端了,哭的嚎的,甚至有跪着爬的,这些看似傻瓜的训练方式,在演员中早就普及。有本书叫做《论演员的自我修养》,其中有一章“行为、假设、规定情境”,主角为了演奥赛罗把自己涂成黑人,被老师批了,在失败中体会到了奥赛罗的沮丧和无奈,表演成功。

演员是怎么训练的,邓超有一次在采访中提到,在中戏有专门的一节课演树演花,或者演女人,目的是什么?摧毁过去一切他对自我的认知和束缚,重新构建一个新的邓超。我们在培训中也是一样,要教会一个人开挖掘机,就要打破过去他对于挖掘机的所有错误的认识,不能让他一提到挖掘机就想起山东有蓝翔,而是要告诉他:这是一种直接把人类智慧转化成200匹马力的、人类用来对抗自然伟力的重要武器。

二、怎么样摧毁一个人的认识?

意识推动了行为,行为创造了习惯,习惯铸就人生。—非著名HR赵老三

如果我们把人对于某事物的错误认识当做 一种心理疾病,那么我们就可以引进一些心理学上治疗的方法,比如行为塑造法及代币法,实施这类摧毁性的方法一半需要三个步骤。

第一步,挑选合适的受训者

认识到问题的所在就解决了一半的问题。我只培训愿意接受培训的人。在项目部开展报名的时候,符合报名条件的人有200多个(要求至少初中文凭),在这200多个人里面,要挑选出30个人,必须有点手段。

最后我选择的筛选方式是这样:一要有家室,保证稳定性;二老少配比,沉稳的中年人占70%,保证安全性,年轻人占30%,保证火力;三是看他们愿意为这个事付出的意愿。测试意愿我用的是这样的方式,自愿在门口站着,直到有人站不动退出剩下30个人。

关于这一点,我觉得很多企业有误区,强按牛头是不对的,在培训项目上要尽量选择有真实收益的项目,同时也需要员工有相应的付出,才能保证效果。这是人的一个基本行为模式,不在意那些没有亲自付出过的收获。

国内的企业想这么搞太困难,但也可以削弱一点强度,比如:把培训安排在晚上或者周末这种休息时间;不带薪培训;培训效果不好稍稍扣点绩效,用这些方式可以很快的筛出那些愿意学的人。而那些不愿意学的人,在之后的考核或者工作中慢慢会退出。

第二步,打破他们原有的作息规律和朋友圈子

破坏一个人的习惯,要从他最固有的习惯入手。人最顽固的习惯就是饮食、睡眠和社交圈这三个。因为饮食的特殊口感和低血糖症带来的不确定危险性,我建议从睡眠和社交圈入手。

自愿申请学习挖掘机的人要提前一个小时上班,推迟一个小时下班。这两个小时内,他们就在学习。好处,一是通过对迟到者、缺席者的惩罚建立权威感;二是通过变化作息时间,削弱他和原有社交圈子的联系,加强他与同业者的联系,快速形成团队默契;三是增加与竞争者的相处时间,提高肾上腺素水平,利用竞争激起斗志,以保持他在学习期间的专注力及学习能力。

第三步,建立有节点性成果的培训计划

无论是学挖掘机还是外科手术,在制定计划上没有区别,不可能一蹴而就,但是可以进行节点性的推进。基本上可以简化为三个步骤:

学会原理及禁忌动作 → 记忆分解操作步骤 → 实际操作演练

在这个过程中有一个要点,最好以行为代替语言,大脑的记忆转化成小脑的行为是需要肌肉和人的想法通过实验的方式建立完整的逻辑链的,这种逻辑链经过长周期的反复训练才能形成肌肉记忆,这样的记忆才长久、有效且精准。典型的例子就是队列训练,左右左的口令反复齐步走直到听到左就踢出左脚。

那么在一般的流程培训和通识培训中怎么建立这种逻辑链?

一个简单的方法就是要求受训者在操作中大声口述操作动作,比如CPR急救培训,要求受训者检查气道的时候就要大声喊:“抬起下颌,打开口腔”,检查之后大声说:气道通畅。动作要和语言同步,每天十分钟,一个星期就会很熟悉。

在每个周期的结果完成后,设置考试和对应考试结果的奖惩政策。比如说,第一个背下操作步骤的人会得到五个星,最后一个只能有一个,最后最先集齐15星的人将会成为第一批操作手,成为预备的工班长,在待遇、岗位和荣誉上都提前一步。

我们的目的,就是通过反复训练细化的分解动作来减少自我的思考,没有了思考就不会有主观想法,没有主观想法就不会有怀疑。当行为成为习惯,那么人就会为习惯自己去寻找说服自己的理由,接受即成的事实。

三、摧毁了认识后怎么办?

摧毁是手段不是目的。—非著名HR赵老三

每一次培训都是一次小的摧毁,我们都知道摧毁是一种短暂的过程,人从生理上和心理上都是一套紧密的系统在运作,这个系统的一个小环节被摧毁了,系统自动的会把它重建起来。想要巩固培训结果,就必须要把这次摧毁的结果融入到这个系统中去,所以在培训之后还需要持续的跟进。

如果这30个人接受完培训且全部通过考试了,但我项目部没有足够的挖掘机可以提供岗位的该怎么办?企业需要未雨绸缪,但是通过培训储备了智力资源而弃之不用也是一种重大的浪费与损失。

所以在培训之后,转化成果就很重要。

有两个方案:一是把培训中涉及到的SOP文件全部对应到岗位KPI里去,既然已经教会了你,你就必须照着做。通过考核建立反馈机制,这种方法就要求培训方案必须结合业务实际,围绕KPI来指定培训动作,同时也就要求培训流程上必须建立与考核体系双向联系的接口,做成一个下面这样的闭合回路:

考核结果反馈培训需求 → 培训方案体现考核要素 → 考核结果反馈培训结果 → 继续培训或者离岗惩罚

二是把培训内容对接到工作流程上。比如我今天培训了沟通的三五八原则,那么之后所有受训过的人和我汇报工作都必须按照三五八原则来,不是这样的不接受。这个方法主要针对于无法对应到单次考核结果上去的培训,比如通识类、流程类培训。

最简单的例子就是为什么到了英国以后英语学的比在国内快?因为除了用英语以外,任你说上天去别人也不知道你是问厕所在哪。这就要求我们在流程设计过程中要主动考虑到可实施性,在培训过程中要讲透、讲明具体的行为、动作以及要求达到的结果,在流程实施过程中,要进行严格的合规性审查。用朝鲜人的话来说就是:除了流程我们什么都不认。

以上就是我在培训非洲人学挖机过程中积累的一点经验,总结下来六个字:摧毁、重建、维持,简称SRS模型。

培训成果:这一批培训的喀籍挖机工除四人因身体因素退出以外,现在仍在项目现场工作,从操作技能及工作态度上都是当地工人中的翘楚,本模型在基层操作岗位上实证有效,其他中高级岗位需要更高级的套路。

题外话:军训和大部分的拓展训练基本就是参照这个套路来的,包括各类快消、服务行业每天晨会喊口号或者那些无厘头的动作模型,基本也是这个套路的一个变形。


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