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做好离职分析,警惕“能者走,庸者留“!

2018-02-06 09:59:16来源:互联网热度:评论

前两天,一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多,很多优秀员工都离职了,感觉待在公司无望,咨询我她要不要离职。

前两天,一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多,很多优秀员工都离职了,感觉待在公司无望,咨询我她要不要离职。

先说说她们公司的基本情况——

小苏所在企业为一家医疗器械销售公司,公司目前规模五百人。从公司成立至今,小苏经历了企业的初创期,快速成长期,到现在的成熟期。创立初期,公司四百人,经过两年的发展,公司迅速扩张为八百多人。招聘高峰期时,每月几乎都有三四十人入职。当时新研发的医疗器械因高性能、低价格迅速占领市场,公司大刀阔斧前进,员工士气空前高涨。那时候很少有人离职。

从2016年开始,销量增长速度放缓,年度销量目标的完成变得很艰难。

进入2017年,公司离职人员突然多起来。连续几个月,公司的销售目标都远远没有达到目标。茶余饭后,大家讨论的不是产品,不是销量,而是哪个部门的谁谁又离职了,互相吐糟工作,吐槽领导,甚至宣扬公司要倒闭了。这是很可怕的,一个人离职会影响身边三个人产生离职意向。负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。离职员工中,除了平时考核成绩较低的人,竟然还有很多考核优秀的员工。一时间,造成了离职的高峰。

在合理范围内的离职有助于企业人员的流动,保证企业的鲜活,但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢?

我曾经对另外一家企业做过人员离职调研,调研对象为2015年、2016年离职的所有人员,分析结果或许能够帮我们找到这个问题的答案。

首先,进行离职访谈,挖掘离职原因

进行离职访谈的方法有两种:面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司对员工的关怀,敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议,但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走,其言也善。问卷法就能克服这个问题,鼓励员工坦诚相待。

问卷法在命题方面还有一个小技巧:第三方角度。比如,“您离职的原因是什么?”,可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么?”或者“您认为其他员工离职的原因是什么?”

其次,对离职原因进行统计分析,提出管理建议

1、离职原因分析

通过第一步的离职原因调研,将离职原因归纳为以下个方面,每个原因离职人数及占比如下。

结果分析:

① 员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展,通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。

② 员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多,工作时间紧,背负考核任务重,导致缺乏时间照顾家人。

③ 薪酬福利不满意原因反馈较少,离职员工通常会避免说出离职的真正原因,导致数据未能反应真实情况。

④ 对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

管理建议:

① 注重员工的个人职业发展:为员工提供比较完善的职业发展规划,提供专业技能培训,给员工更多挑战新工作的机会,在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间;

② 优化薪酬、晋升体系:优化现有薪酬、晋升体系,给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会,减少核心人才的流失。

2、离职员工司龄分析

司龄划分为六个阶段,人数及占比如下:

① 两周内离职员工占比逐年降低:员工两周内离职与的入职沟通有关。从上表可看出,员工在两周内离职的占比逐年降低,由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通,帮助新员工尽快融入新公司;同时,在新员工入职招聘过程中,严格把关,挑选最适合的员工,降低员工流失率。


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