HR369人力资源网 > HR智库 > 招聘选拔 > HR们如何快速找到完美应聘者?正文

HR们如何快速找到完美应聘者?

2013-03-29 10:48:58来源:HR369.COM热度:评论

技术面试是很有必要的,它有助于确定应聘者是否有足够的技能水平。但是,对于IT经理来说,缺乏做技术面试所需知识基础的情况并不少见,而如果你要面试的职位是直接向你汇报的,这会更加令你感到沮丧。

 

如何评价应聘者的能力?

另外,测试只是评价技能,而不能评价应聘者的能力,也不评价应聘者的其他品质——奉献精神、斟酌事情孰轻孰重的能力、人际交往能力。

虽然如此,对某些职位来说测试还是有效的手段,有非常具体和容易量化需求的工作(特定的软件应用工作,比如每分钟能够打多少字等)就可以采用筛选测试。

同时在你开始招聘工作之前就详细列出你的要求,以此为标准来筛选简历,并且用一份调整好的清单来进行面试。带着这个清单到你进行的面试中去,多注意深度及完全性,少在意表象。

请记住你所需要的两种技能:一个是技术技能;另一个则是除此以外的所有其他方面的技能。后者包括:他们的工作态度、合理判断事情优先性的能力、团队协作能力、综合智能、灵敏度、成长潜力、奉献精神及责任心、专业精神、是否成熟等。你也许还在寻找具有项目管理技能、督导管理能力、人际交往能力以及写报告及做演讲能力的人。

技术问题的准备

你可以提前做一些准备,做一些初步的阅读,比如阅读一些网上的或者打印出来的相关材料,如果它果真是热点,那么网络就是最好的信息来源。即使你不问应聘者具体的技术问题,也可以问他一些该专业领域的主要问题:他对某个供应商的服务和质保怎么评价?他对竞争对手的产品怎么看?他对政府关于微软的反托拉斯诉讼怎么看?他对Linux的预测是什么等等。

同时你需要让应聘者给你讲解某一个技术:“什么是子网掩码?面向目标编程是什么意思?RAID指的是什么?Java与C++相比的优缺点是什么?”当然,你可能不知道应聘者的回答是否正确,但你需要判断的是他有怎样的人际交往能力:他能够把复杂的意思表达得很清楚吗?他是否自视甚高?

你也可以考虑给应聘者做一次正规的测试,比如通过测试软件的方式进行。当然,许多应聘者不喜欢被测试,他们认为这会展现自己某些技能的不足,或者他们很不擅长考试。但更重要的是,测试可以形成非个人的气氛,能够更关注特殊的知识,而不是其个人以及在团队中贡献和成功的能力。

如何发现“完美”应聘者?

我们通常希望我们看到的第一份简历及第一个进行面试的应聘者就是最完美的。当然,这几乎是不可能的。事实上,完美的应聘者也是几乎不可能出现的。你需要接受的现实是,你有时必须放弃你的部分要求。否则,你的招聘工作将会无休止地进行下去。

如果在进行面试之前,你有一份很详细的对空缺职位技能要求的清单,你需要制定一个计划。作为准备面试过程的一部分,你可以根据所需技能的重要性进行排序。所排顺序也是因部门而异,因公司而异。有些公司会把团队协作能力看得比技术能力重要,而有些地方会更看重个人的技术能力。

你可能会发现有的应聘者在某一方面有些弱,可是在另一方面却很强。还有,很可能你看到有些简历或应聘者具有你所需要的技能相关的能力及经验。你也会发现某一位应聘者在你所需要的专业技术技能上有些薄弱,可是给你留下更深印象的是他非常聪明,对新知识和技能的接受能力很强,并且是一个工作勤奋的人。最终,你要做的是权衡所有这些来做最后的选择。

工作经验有多重要?

你将接受具有相关工作经验的人吗?这应取决于他的经验与你所寻找的有多相似,同时还取决于你的需要。如果你想找一位在第一天就马上能够投人工作的人,或者在某一重要项目中能带来效益的人,那么“相关”的定义就狭窄一些。然而,如果你能承受投资一定的时间来等待应聘者进入状况,那么“相关”的定义就更宽泛一些。

作为一个负责技术的IT经理,你很容易关心应聘者技术方面的经验,如应聘者所掌握的硬件型号或软件版本。当然,这些很重要,但是技术能力仅仅是能否胜任工作的能力的一部分。你应该灵活考虑的其他要求,比如工作年限:比工作了多少年更重要的是,应聘者在这些年都做了些什么;大学学历:也许这对于一个经理很重要,但是对于一个技术人员来说就不那么重要了,因为获得大学学历的时间越长,相对于工作经验它所能为工作增加的价值就越少;物流

培训:相关培训?基础的还是提高的?课程时间的长短?所学技能是否已经过时?具体的硬件及软件技术:所掌握的软件版本相差0.1或0.2是不是就不合格呢?如今,每一样东西都会很快落伍;环境规模:是否以每秒百万条指令(Mips)、用户以及位置的数量来衡量呢?

认证:也许没有比认证更能看出一个人是否能死记硬背地通过考试的东西了;行业背景:通常I丁工作人员不能看清自己公司的业务环境并对自己所从事的行业有一个合理的感觉,当然,相同的行业背景更理想,但你可以将它扩展到更宏观的层次,如制造业或服务业。

相信IT从业者的聪明

其实考察应聘者的学习能力是最重要的。当你考虑应聘者必首先具备的技术能力时,要记住每一个IT从业者必须足够聪明并且能够快速掌握新技能以适应不断变化的技术及产品。如果你相信某个人足够聪明,能够掌握新的技术,那么你就要坚信他需要时间来学习赶上迅速变化的技术环境。

比如说,如果你在找一位HP-UX管理员,你也许可以考虑具有与之相近的IBM的AIX管理经验的人。你可以认为如果他们掌握了IBM的产品技术,他们就会在短期内很快掌握HP的产品技术。再比如,如果一个很理想的候选人没有任何Unix技术,但却是IBM大型机的MVS软件技术天才,你也许可以考虑花些时间提供培训使其能很快掌握Unix.因为没有理由相信一个MVS的天才不能成为Unix的天才。这都取决于你的忍耐力和能力以便他们的这些技术得到提高。


您的支持是分享的动力

上一篇:看HR怎样识别适应性强的员工
下一篇:整体识人 看穿应聘者的心

分享到: 收藏
分享到