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如何做好招聘:从招聘的11个流程谈招聘

2013-08-05 10:37:14来源:圆圆的宝宝热度:评论

HR都会看到岗位描述。其次,用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级,某某行业工作几年,用过ERP,一定要聪明哦!”可是你有没有试过,当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候,他们也未必要。

先抛开招聘流程,我想每个HR都要问自己一个问题:为什么要招聘?

从公司的角度来看,HR之所以招聘,是因为收到业务部门需求。业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营,来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确:是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。

如何做好招聘:从招聘的11个流程谈招聘

如何做好招聘:从招聘的11个流程谈招聘

从HR从业者自己的角度来看,我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西,累积技能和经验。这种寻求自我发展进步的过程,不光是做招聘工作要考虑的,而是做任何工作都需要考虑的。

因此,明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”,在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。

1)招聘准备:“做菜前”你需要了解的信息

当HR接手招聘工作时,就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过),要做哪些菜(哪些岗位你要招,哪些常招),给谁吃(用人经理都是谁),食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源,甚至竞争对手的资源库)。那些菜是主菜,要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的,流动率大,或特殊要求的。难点在哪里)。

2)把握招聘需求:把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情况下,HR都会看到岗位描述。其次,用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级,某某行业工作几年,用过ERP,一定要聪明哦!”可是你有没有试过,当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候,他们也未必要。。。这是为什么呢?

这就好比,你买房的时候,和销售说我要某小区两室一厅的房子,几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求:房子主要给谁住,为什么考虑这个小区,首付多少等等。。。挖出根本需求后,再结合专业知识给出建议,我觉得比一般销售更能为客户着想,提供增值服务。

HR也一样。面对所谓的这个那个要求,咱要多考虑背后的原因是什么,帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级,工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样,也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样,不好的又怎样等等。。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候,或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解,与用人经理确认,完善。并分享市场信息和薪酬预算,一起商议他优先排序。

还有,为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增,是人员离职还是被开除。。。还是。。。

这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么,才能招到合适的人才;此外,这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中,你们目标一致;面试后,用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。

3)招聘渠道选择:你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?

首先,了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有:网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法,常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用,比较了一下:51的简历最多,智联的录用人数和51差不多。英才调整期间,效果一般。而南北区域来说,51在南方声誉更好,智联在北方更好。另外,还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度,鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人,稳定性高。特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金,或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其他的就不一一介绍。

其次,做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述,选择中文还是英文,关键词是什么,地址在哪里,简单的公司介绍如何,福利待遇,下属情况等等。

我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”,这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗?

4)网站的简历筛选:你认为筛选简历,90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?

每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示,平均面试8个人才能出一个offer。作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得,这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的,生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路:你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才,对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了:有的是学历,有的是年龄,有的是专项技能,有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历,再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有,你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历,用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人,可以在网站上设置。

5)猎头管理:你自己要明确需要猎头帮你做什么

猎头主要完成哪些难的,或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你,至少要明确两点:让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

如果给猎头的要求不够清晰,猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了,就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群,甚至所在的公司。

如果使用的猎头多,最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话,不用自己再从简历中提取。

6)电话面试:电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?

电话面试是在确认简历满足条件之后,和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK,会留下面试意向。必要的时候,将简历汇总一下,附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人:我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说,就不约了。另外,薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来:例如北京很大,很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置,班车。问他是否觉得有问题。还有,薪水原因。

一般电话面试,我会是用英语介绍公司情况,顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因,对薪水期望。如果合适的,我会询问如果约面试,他什么时间合适,后期问了用人经理的时间再约。如果不合适,我会说暂时不太合适他,以后再联系。如果需要和用人沟通的,我也会说如果用人部门感兴趣,我会再联系他。

如果约面试,我会做好邮件模板,附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。


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