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用电话听询人才端招聘需求

2014-02-17 09:15:48来源:互联网热度:评论

本文以猎头日常的招聘管理过程为例,探讨人力资源工作者(以下简称“HR”)如何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。

企业招聘顾问分两种:企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问,在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求:一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问主动联系人才、吸引人才,了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。

用电话听询人才端招聘需求

用电话听询人才端招聘需求

本文以猎头日常的招聘管理过程为例,探讨人力资源工作者(以下简称“HR”)如何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。

利用电话沟通撬动目标人才

在锁定目标人才以后,HR通常需要通过电话沟通,主动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中,到底有哪些技巧可以帮HR快速撬动目标人才?

●准备工作

电话沟通通常安排在工作日10点以后开始,通话时的语气要轻松、愉快,语速不能过快,并且要确保线路畅通、环境安静,沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。

●说明用意

说明来意应注意阐明两个关键点:企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”、“行业最大”、“行业盈利能力最强”、“行业增长最快”、“行业内领先品牌”、“即将上市的公司”、“百亿规模的集团企业”等限定词语;职位定位一般简要说明即可,不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触HR推荐的工作机会,对于暂时不考虑换工作的目标人才,应尽可能拿到他的联系方式。

●展示工作机会

如果目标人才直接拒绝,HR可以多磨几句,并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣,HR可以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起,到目前的销售规模,未来的发展规划,和吸引人才的主要优势,主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福利、人员素养、企业文化、品牌效益等方面。如:

“本公司是集产品研发、制造与销售及服务于一身的品牌制造商,目前的销售规模为20个亿,近三年的复合增长率为30%以上。”

“本公司吸引人才的最大优势是:目前企业发展的速度特别快,未来会进行组织裂变;老板对企业的发展思路很清晰,懂得授权、胸襟开阔、重视学习;公司未来三年内会上市,正在考虑实行管理层持股计划。”

介绍企业后,HR可以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起,再到部门职责、团队成员,以及公司招聘此职位的原因和目的。如:

“这个职位是公司营销部门的负责人,直接向公司董事会汇报。部门的主要职责分三块:产品管理、市场管理和各区域的销售;下面的团队主要有5个经理以及3个大区经理,团队总人数有一百多人。”

“之前的销售总监因为自主创业而离职,这个职位空缺出来后,公司领导们希望找一个在本行业内有着丰富的产品、渠道、客户以及团队管理经验的资深经理人来驱动公司业绩增长。”

恰当处理目标人才对生存问题提出的异议。如果目标人才对企业的生存环境很了解,并提出异议时,HR可先表示认同,再把企业改善思路传达给目标人才。如:

“这个公司我很清楚,你们公司老板欠缺管理能力。”——“是的,老板自己也是这样认为,所以在后续企业经营中,老板倾向于请专业的经理人过来管理。”

“这个公司管理很混乱,干部基本上都是老板的家人,空降兵待不长。”——“老板和我们开过会了,已经着手调整管理层人员,但需要这个职位的负责人到位后一起探讨方案,合情合理地进行一些调整。”

●对企业发展提出异议的处理。当目标人才对企业发展提出质疑时,HR首先要分析企业规模与行业标准的差距是不是很大,可从企业的创业精神、增长速度及今后的业务规划入手来说服目标人才。如:

“这个企业的规模太小了,没有多大的发展空间啊!”——“是啊,本公司营业额现在才1个亿左右,但近三年增长速度非常快,按照这样的速度,明年的营业额肯定不止1个亿。”

“这个企业在行业内没什么名气,对自己的职业发展没帮助。”——“是的,现在在行业内影响力确实不大,但是老板在这个行业做了十多年,对未来竞争与发展思路特别清晰,所以他下定决心要广纳贤才,共同发展。”

●对异地机会的异议处理。当目标人才对异地机会表示犹豫时,HR应表明企业对hr369.com此次人才引进的重视程度,减轻人才对异地机会的担忧。如:

“我家人都在北京,如果去广州工作就没办法照顾家人了。”——“我们当时确定人才来源时,也和公司领导层谈到了这个问题,老板对人才引进决心很大,会考虑从假期福利、费用报销方面给予支持的。”

●对薪资不能满足其期望时的异议处理。当目标人才对薪资表示不满时,HR可以尽量向老板或用人部门为其争取更高薪资,如争取失败则可以从企业吸引人才的其他维度做引导。如:

“您期望的薪资略微高出这个公司的预算,不过公司未来会上市,管理层会有持股计划、高管福利,有配车,还有从总监职位升为事业部总经理的晋升机会。”

当对目标人才的个人需求探寻问题进行充分的解释和说明后,如果目标人才希望先对企业及职位信息进行更加深入的了解,可能会向HR索取相关资料。HR可以在电话中告知:“换工作确实是需要慎重考虑的。公司的资料、网站、职位描述以及高级人才简历模板我会马上整理好发给您,同时,我会尽快打电话和您确认面谈的意向。”邮件发送后应马上跟进面谈意向。如对方同意,则可以直接与目标人才约定简历收取期限和面谈时间安排;如对方仍不考虑,可以礼貌地结束通话。

做足简历“功课”

猎头在收到目标人才的简历后,需要做好简历验证与简历的修订和完善、电话评估、面试辅导、组织面试等各项工作。如果HR在给用人部门推荐简历前能做好这些功课,就可以节省候选人与用人部门主管双方的时间,提高工作效率。

●检查简历,确保相关内容填写完整

对于在职候选人发来的简历,如果未填写其职位经历中上下级岗位人员的姓名、联系电话以及HR负责人的姓名与联系方式,在与其沟通时应尽量请他填写完整,并承诺未经其许可,绝不接受背景调查。

●验证简历

对于在职人才,适度地利用电话进行验证(如自称物流公司致电前台以验证候选人目前职位/网络搜索验证/人才库、朋友圈等验证),确保候选人简历中职位及工作职责的真实性;对于离职人才,直接电话联系其提供的背景调查方式,并通过电话咨询前台提供背景调查人员的岗位和经历是否真实。

●确认简历

检查简历的错别字、语句、标点符号;调整简历版式;特殊职位需要收集候选人的近照、相关资质证书。修订后的简历应发还给候选人,并电话告知其修订之处,由其进行确认。

●编制《候选目标人才评估意见》

在确保目标人才简历内容真实的前提下编制《候选人评估意见》。评估意见要从用人岗位对目标人选行业背景、职位经历、专业能力、管理能力、性格动机与价值观、过往业绩、人才个人需求符合性等六个维度的关键指标,综合评判目标人才与拟任岗位的匹配度,并判断目标人才未来有可能带给本公司的贡献。


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