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HR招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值?

2015-09-01 09:36:15来源:互联网热度:评论

初创团队HR面临的最主要问题之一应该就是核心人才的招募。因为公司发展阶段所限,即不能像大公司一样提供周到的福利、完善的培训和薪酬体系,也不能像某些初创公司只靠给候选人画大饼活着。难吗?难就对了,简单还要你干吗?Everyvbody can up的大坑也没啥挑战啊!

HR招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值?

HR招聘要分析哪些数据、如何分析、有何价值?

初创团队HR面临的最主要问题之一应该就是核心人才的招募。因为公司发展阶段所限,即不能像大公司一样提供周到的福利、完善的培训和薪酬体系,也不能像某些初创公司只靠给候选人画大饼活着。难吗?难就对了,简单还要你干吗?Everyvbody can up的大坑也没啥挑战啊!

结合我自身做HR时初创团队的招募经验,再加上周围朋友的心得,个人认为“一式三招”足以解决此问题。

一式“只找价值观一致的候选人”

初创公司用人的机会成本要远高于大公司,一来公司知名度不够导致选择范围有限,二来一旦人才选择错误,公司将付出巨大代价,越小越是输不起。我见过HR只为招聘人员不合适被直接开除的例子。

Andy加入初创的A公司,被要求1个月之内招聘数位hr369.com城市经理,分管不同城市的整体运营和销售。Andy说服老板采用猎头方式,从业内最大竞争对手公司挖来6个人,本以为业务能迅速有起色。没想到1个月之后,其中2人因为不满公司的绩效制度离职,其余4人则结伙要求公司加薪。老板一气之下开除了他们。预付的猎头费不退之外,公司错失了市场机会,一并被开除的还有Andy。

点评:认可公司的价值观是初创团队招募核心人才的根本。候选人能力再强,不能为公司所用,仍然不能为公司发展带来价值。而身为HR首先要做的就是对人才价值观的有效判断——永远不要看一个人是怎么说的,要他看是怎么做的。

Tips:除面试时了解候选人情况,加强背调之外,候选人初进公司可以安排在非核心关键岗上进行观察。通过实际公司,新员工体现出对公司价值观的认同之后,再逐步委以重任。要记住“方向对了走得慢,远远好于在错误的方向上狂奔。”

三招之“具备战略高度”

有些HR可能说会,我离“战略”比较远,没必要考虑。我的建议是:如果你现在感觉自己水平不够,怕是永远不会有达到“够”的一天。正因为需要提升,所以才要不断学习。更何况HR战略是公司整体战略重要的组成部分,在初创公司你刚好有机会边学边干,到大公司类似机会反而没有。

具体到核心人才招募,战略高度应该是可以从公司和候选人两方面准确回答以下问题。

公司角度

1、核心人才画像

核心人才需要哪些背景、技能以及工作经验?他们能在哪里找到?

2、核心人才吸引

公司用什么吸引核心人才?(注意不是钱,冲着高薪而来的,也会因此而离开你)

3、核心人才保留

人才进公司之后的收获是什么?上升通道在哪里?哪儿是他们的短板和天花板?

人才角度

1、公司吸引力

这家公司跟我现在或者之前的公司相比有优势吗?能持续多久?

2、个人价值提升

我进公司之后,自身价值如何能有效得到体现和提升吗?职位、发展空间,还是别的什么?

3、退出成本

我准备在公司干多久?影响因素是什么?此段工作经历能为我加分吗?在哪方面加分?

三招之“深刻理解招聘,手法不断创新”

还在用传统的方式找人,线下招聘会+招聘网站+猎头找人。只能说做为初创团队的HR,您太Low了。以上方便都要用,而且要持续用。与此同时,要结合公司初创的特色,有创造性地解决招募核心人才的问题。熟人推荐、业内推荐、老板刷脸推荐都要用起来,网站、BBS、行业会议都是招聘的精准渠道。

Yang是家初创公司的HR,老板要求他尽快寻访合适CTO。几家招聘网站和合作猎头公司的渠道发布信息之后,Yang开始运用微信朋友圈和微博发布消息。他还请老板发朋友圈,“督促”老板请他的朋友再次转发消息。只用了2周时间,综合各种渠道,有3位合适的候选人进入复试阶段。很多时候公司老板是HR最有效,也最易获得的招聘资源。

点评:在保持传统招聘渠道的同时,加入新的社交元素,不断尝试新的方法。中国始终处于熟人社会,有相识朋友背书的招聘都是更直接而有效的招聘。

Tips:招聘时永远记住“只有靠谱的人和机会才会推荐靠谱的人才。”

三招之“保持阳光心态”

也许生活中,很少有分手之后成为好朋友的男女,但是做HR要始终保持良好心态。无论最终是否能入职,都要与候选人保持沟通,一来只要寻访渠道准确,他们都是行业精英,至少可以提供行业信息;二来山水有相逢,现在不合适加盟,并不代表未来某个时间段也不合适。

2013年HR聚会上,我听资深前辈Lee讲过一个真实的故事,现在仍然记忆犹新。Lee在2002年加盟某家初创的特色餐饮品牌公司,当时公司为了提升服务质量计划从五星级酒店招募服务总监。找到了候选人Amy,后者以Lee的公司太初级为由直接回绝。Lee说:“好的,咱们保持联系。”以我对他的了解,这句话不是随随便便说的。接下来的5年里,他时不时跟Amy打电话讲讲公司的发展,顺便更新下双方状态。5年之后的2007年,Amy想换工作时第一时间想到的就是Lee的公司。当时公司快速发展,已接近上市。双方一拍即合,愉快地合作至今。

点评:正确的努力总是会有回报。优秀的人自然会相互吸引。HR要用对待朋友的心态对待优秀的候选人,保持不断沟通,双方共同进步。以我十几年职场所见,阳光心态招聘至少不会有太差的结果,为自己和候选人带来光吧。

Tips:以超越当下的眼光和心态做招聘。不把候选人当成商品来挑选,把他们当成有价值的人才。不以金钱和职位为诱饵,以公司的特色为基础吸引适合的他们。

以上种种,就是我作为曾经的HR从业人士,管理咨询顾问和创业者关于初创团队招募的心得。希望能对HR们有所帮助。


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