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面试中如何问题问得“稳、准、狠”?

2017-02-20 11:20:35来源:互联网热度:评论

招聘是人力资源工作最重要的一个环节。Netflix公司的前任HRVP曾经在《哈佛商业评论》上发表文章,专门阐述招聘对人力资源乃至整个组织管理工作的重要性。

招聘是人力资源工作最重要的一个环节。Netflix公司的前任HRVP曾经在《哈佛商业评论》上发表文章,专门阐述招聘对人力资源乃至整个组织管理工作的重要性。我至今对其中一句话记忆深刻:“如果企业能招到优秀的人才,那么90%的潜在的人员管理问题都可以得到迎刃而解。”

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面试是招聘工作中的重中之重。虽说整个招聘工作还包括其他的关键节点,比如:电话面试、在线测试、书面笔试和人才测评。但是,不可否认的是,面试在决定候选人录取与否中占的比重最大。可是,对于大多数面试官而言,面试时间很短,一个候选人能保证有一个小时的面试时间就不错了。

如何在这短暂的时间里,把面试问题问得“稳、准、狠”,从候选人身上尽可能多的有价值的东西,是每一位面试官都想实现的目标。

那么,在面试中该如何提问呢?

常规途径中最常见的便是行为事例提问法(BEI,Behavior-based Event Interview),也就是通过对个人过去行为具体细节的深度挖掘,来预测其未来可能的行为及表现。

行为事例提问法需要遵从STAR法则,STAR分别代表情景(Situation)、任务(Task)、行动(Action)和结果(Result)。提问时重点考察候选人在什么情境下面临了什么任务?因此采取了什么行动?最后的结果如何?

用STAR原则来提问,有以下问题可以参考:

(1)情景(S)

– 事情当时的背景是怎么样的?

– 什么因素导致了这样的情形?

– 当时有哪些人员参与?

(2)任务(T)

– 在这个项目上你的主要角色是什么?

– 你被安排的任务是什么?

– 这样安排是为了达到什么目的?

(3)行动(A)

– 你都做了什么?说了什么?

– 你是如何实现既定目标的?

– 这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么?你怎么解决的?

(4)结果(R)

– 最后项目的结果如何?

– 你是如何衡量项目的成功的?

– 你从这个项目上汲取了哪些教训?以后如何改进?

上面讲的都是常规套路。那么,在实际的面试过程中,还有哪些非常规套路可以用呢?

前两天在HR成长群里,各位大神就如何在面试中有效提问展开了激烈讨论,后来讨论思维之发散,让我受益匪浅。这里,我把大家贡献出来的提问,再结合自己的一些经验,总结为下面几类:

第一类:自我认知

自我认知力是职场中非常重要的一项能力。你在获得别人认可前,重要的一个前提是你首先对自己有一个正确的定位和认识。很多人之所以在职场干得很失败,就是对自己缺乏一个基本的认识。天天带着放大镜看别人,却忘了把自己照一照。想知道候选人是否有足够的自我认知,可以问这些问题:

(1)你的工作有什么意义,把你从组织里面拿走会怎样,项目里面没有你会怎么样?

(2)你领导眼中的你是什么样的?你同事眼中的你呢?为什么?

(3)你的同事会怎么来形容你?请使用5个形容词。

(4)你觉得你目前在工作中最需要提高的地方是什么?为什么?

第二类:文化价值观

很多企业把价值观作为挑人的首选项。价值观不符,经验和能力再好也无济于事。价值观的重要性请参考我之前写过的一篇文章:这家明星企业是靠什么把一支多国部队凝聚起来的?

如果你希望通过现场提问,迅速直观地对候选人的价值观有个管中窥豹,那么可以考虑问这些问题:

(1)你最喜欢的老板是什么样?你最不喜欢的老板是什么样?

(2)请告诉我一个对你人生成长最有影响力的人是谁?给你带来了什么影响?

(3)你喜欢(或不喜欢)的一种公司文化是什么?

(4)当你和你的老板发生意见分歧的时候,你会怎么办?

第三类:潜力

你希望候选人不但能胜任现有的岗位,还能在岗位上继续成长,未来可以去承担更复杂、更重要的任务。这里需要考察的是潜力,包括一个人的学习能力、求知欲、洞察力以及工作动机等。

(1)你一般是如何学习一门新领域的知识的?

(2)就你现在应聘这个岗位,最近的行业动态是什么?有什么新的政府政策法规出台?

(3)基于现有的行业变化趋势,你如何看待你所申请的这个职位未来3年的变化?

(4)你平时如何来开拓自己的视野和经验?如何自我学习?如何自我提升?对于未知的未来,你具有什么样的一种心态?

第四类:个人

每一个人都是人格丰富的人,你希望招来的是一个人格健全的人,因为这是一个你每天在工作八小时(甚至更长)中都需要一起相处的人。前几天读美国前任防长拉姆斯菲尔德在自传中提到,他在面试时喜欢去找一些简历里没有显示的东西,比如他会问自己:“你愿不愿意每天和这个人呆上8-10个小时。”

的确,整个面试过程最终看的也是面试官和候选人是否有化学反应,当面试官在询问开放性的问题时,候选人在所有的经验、技能和潜力等方面的回答最终都是基于面试官的判断和理解。要想了解候选人在工作以外是个什么样的人,可以这么问:

(1)你在工作之余都做什么?

(2)你最近读过的一本书叫什么名字?书里你最欣赏的人物是哪个?为什么?

(3)你最喜欢的一部电影是什么?里面你最欣赏的人物是哪个?为什么?

不论是问哪一类问题,作为面试官,你需要穷追猛打深挖细节。要知道,故事可以虚构,细节却很难编造。挖细节,最简单的一个办法便是5Why法,也就是对候选人讲述的某件事,针对细节连续提问为什么(Why)。通常,5个为什么问完,最底层的真相也就浮现出来了。

举个例子,你可以问候选人:请告诉我到目前为止你最得意的一个项目是什么?你为什么要做这个项目?为什么别人没有去做?为什么你觉得你做的不错?为什么上级领导觉得你做的不错?……

最后,正如另外一位群友很精辟地指出的:其实一场面试就是一场修行,一开始别人给你的多,渐渐你要给别人多一点。要让候选人觉得不管最后事情成与不成,至少有收获,而这就是打造雇主品牌的第一步。


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