HR369人力资源网 > 智库 > 招聘选拔 > 面试过那么多人的你,面试HR的时候你HOLD住吗?

面试过那么多人的你,面试HR的时候你HOLD住吗?

2017-02-23 10:45:59来源:互联网热度:评论

职场中,HR往往久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。但是,你知道如何面试自己的同行吗?

职场中,HR往往久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。但是,你知道如何面试自己的同行吗?

所谓知己知彼百战百胜,面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

一、如何面试招聘岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例:

公司名称

所处行业

成立年限

人员数量

年销售额

XXX公司

房地产开发

8年

1000人

20亿

年度招聘任务指标:

市场营销部

财务部

采购物流部

工程项目部

客户服务部

合计

260人

30人

30人

200人

20人

540人

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划,包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟:让面试招聘岗的HR,现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试),并对候选人进行评估。

二、如何面试培训岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据,如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:

(1)如何搭建培训课程体系?

(2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

(3)如何制定年度培训规划?

(4)培训计划实施推不动,怎么办?

(5)如何进行培训效果评估?

(6)如果推动培训效果转化?

3、实践维度

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题,要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件,然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题,用30分钟的时间,采用世界咖啡屋的方式主导一次会议,参与人可以是人力资源部的全体同事,最后必须得出讨论成果。

三、如何面试薪酬福利岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据,如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验,了解其在该职位上的胜任力。例如:

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?


您的支持是分享的动力

上一篇:为什么总是缺人用?答案都在这里
下一篇:最后一页

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到