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薪酬激励计划为何总事与愿违

2014-03-27 09:52:03来源:互联网热度:评论

批评人士常常盯着CEO们的薪酬数额,以及他们的薪酬涨幅与员工薪酬涨幅相比大幅飙升的事实。而辩护者则认为,高管薪酬是由供需决定的。

批评人士常常盯着CEO们的薪酬数额,以及他们的薪酬涨幅与员工薪酬涨幅相比大幅飙升的事实。而辩护者则认为,高管薪酬是由供需决定的。

薪酬激励计划为何总事与愿违

但当你揭开任何公司的面纱后都会发现,高管薪酬的问题突然之间就变得更加复杂了。因为薪酬包(paypackages)往往是工资、特殊津贴、奖金、股票期权以及股票赠予的混合体,所以,很难说它在多大程度上能实现“让CEO的经济利益与股东的经济利益保持一致”这一主要目标。

沃顿商学院金融学教授亚利克斯·艾德曼斯(AlexEdmans)和两位同事最近进行的研究,为破解激励计划为什么会事与愿违的迷局带来了一线曙光。这项研究揭示了为什么股票期权临近行权时会导致CEO推高公司收益,进而推升股价,为什么会削减研发、广告和资本性支出的投资。这些都是对公司有利的投资,而临近行权的股票期权则会让CEO的利益与企业利益产生矛盾。

推高股价

参与这项研究还有伦敦商学院(LondonBusinessSchool)教授艾德曼斯,与明尼苏达大学卡尔森管理学院(Carlson School ofManagement)的维维安·W·方(Vivian W.Fang)和达特茅斯大学塔克商学院(Tuck School of Business at Dartmouth)的凯瑟琳娜·A·卢埃林(Katharina A. Lewellen)。他们的研究成果记述在题为《股票行权与管理近视》(Equity Vesting and Managerial Myopia)的论文中。从2006开始,联邦政府强制性披露规则要求,公司必须披露之前无需披露的期权赠予细节,这项研究据此检视了2,000多家企业从2006年到2010年期间发生的变化。

几乎每个与公司表现存在利害关系的人都认为,薪酬包的设计应该遵循让高管的利益与股东的利益“保持一致”的原则。如果公司表现出色,CEO就能挣得更多;如果公司表现糟糕,那么,他或她就应该挣得更少。

符合这一原则的一种方法是把股票期权当作CEO薪酬的一部分,因为hr369.com当他获得期权后,只有股价上涨,期权才有价值。期权一般是指CEO以他获赠时的价格购买一定数量股票的权利。通常情况下,CEO获得期权后,必须“持有”几年方可行权。如果股价在此期间下跌了,那么,期权就将一文不值。行权后,高管可以持有股票,也可以将其卖出,卖出价和赠予价之差就是他们的获利。

艾德曼斯、方和卢埃林重点研究的是CEO在行权日(vesting date)之前的行为,在此期间,如果股价上涨,CEO的期权会更值钱。CEO很难在短期内通过开发新产品或者开拓新市场——这也是股东希望看到的进步——改善公司的绩效表现。但是,他或她可以采用短期技巧推高在季度末披露的公司盈利水平。盈利超过市场预期的惊喜往往能推升股票价格。

确实如此,艾德曼斯和同事发现,“当CEO们准备近期卖出股票时,他们会减少研发投入”。虽然研发支出一般每年会增长三分之一个百分点,但行权日之前几年的增长率却会降低37%.行权因素会让他们研究的那些公司平均削减100万美元的研发支出、广告和改良性资本支出也会减少。

艾德曼斯说:“这个结果具有重要的统计学意义,因为这很可能并不是因为随机采集数据而得到的结果。”他还补充谈道:“从经济角度而言,我们认为,削减100万美元的研发支出是非同小可的事情。”(他提示说,这个结果只是说明了研发和其他支出增长的步调;数据本身并不说明这些支出增长放缓对企业是坏事。)

这项研究还表明,当期权即将行权时,企业的业绩更可能达到或者稍稍超过分析师的盈利预测。因为期权行权本身对企业盈利并没有直接影响,所以,这就意味着期权为高管在短期内设法通过削减研发费用等手段提高公司盈利制造了一个刺激因素。

具有讽刺意味的是,CEO推升股价,进而提高自己薪酬的努力并不怎么成功:股价并没有因此而扶摇直上。三位研究者认为,其理由在于:市场很清楚这个花招,投资者不会上当,他们不会理会公司在发布盈利之前因为削减开支而带来的盈利增长。

可如果这个招数无法奏效,他们为什么还要那么做呢?艾德曼斯谈到,主要原因在于,CEO们确信,其他CEO都在那么干。如果其他人都在人为“垫高”自己企业的盈利,那么,CEO就不想显得技不如人。可股价是会因此下跌的,与之相伴的是,CEO的期权价值也会下跌。艾德曼斯将这种情形比作老师尽力抬高学生分数的行为,因为他们如果不那么做,就会突显出自己表现不佳。

长期损害

在实践中,CEO是无法无限期地靠削减投资来推升股价的,因为此举会严重损害公司的长期表现,进而打压股价。不过研究者一直表示担心的是,让高管首先考虑自身利益的各种产生反效果的激励机制。艾德曼斯和同事认为,要想具有竞争力,21世纪的企业不能仅靠降低成本,他们还必须不断创新。任何有损CEO对研发等方面支出做出客观判断的机制都会削弱企业的竞争力。研发的回报往往具有不确定性,而且通常需要很长时间才能表现出来,所以,削减这类投资给企业造成的危害并不是立竿见影的。

“因为无形投资的好处只能在很长时间以后才能看到,另外,这类投资的即时效果常常是降低企业的盈利,从而打压目前的股价,因此,其报酬与短期股价密切相关的经理就可能抗拒良好的投资机会。”研究者在论文中写道。

研究者在论文中写到,期权赠予可能事与愿违的新证据,可促使公司设计出更好的薪酬方案,或者对高管的行为更加警觉。“因为董事会在年初就知道即将行权的股票数量,所以,他们可以预见到CEO削减投资的动机,如果需要,董事会可以挫败他们的招数。”研究者补充道。艾德曼斯谈到,这项研究表明,从很大程度上来说,目前围绕CEO薪酬展开的争论偏离了将高管利益与股东利益统一起来的目标。他认为,董事会可以通过采用较长行权期的方式,激励高管提升企业的长期基本价值而不是推升短期股价,并将行权干扰这种激励机制的情况减少到最低限度。“的确,重要的并不是薪酬的水平,而是薪酬产生的激励作用。重要的不是你付多少钱,而是你怎么付这些钱。”


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