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如何有效组织企业内部培训?

2017-07-19 17:26:26来源:热度:评论

在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个科学有效的内部培训机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济

在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业必须创造一个科学有效的内部培训机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要。内部培训是培训体系中最重要的组成部分,是培训的基石和不可再生力量,在企业中起着非常重要的作用。但是企业现在的内部培训往往流于形式,得不到预期的效果。那么如何组织有效的内部培训,如何实现内部培训的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业内部培训流程思路,希望企业管理者有所借鉴。

纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性,也投入了大量的时间、精力在培训上,但是培训效果往往不尽人意,员工认为培训是浪费时间,部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去,高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题?华恒智信专家顾问认为,设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的,且在培训体系的实施过程中,企业也必须引起足够的重视,否则再好的培训体系也只能束之高阁,起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结,结合多家企业的实际管理现状,我们认为,有效实施企业培训体系,高效组织企业内部培训,可以从以下三个方面进行思考和改进:即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合,组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节,或是割断了三者之间的联系,导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排,搭好框架后,其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括:培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验,培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面,不同岗位、不同级别、不同阶段的员工,需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此,企业培训的第一步,要像细分市场一样,细分培训对象,把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训,这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况,有利于培训现场的充分交流和沟通,提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面,需要通过调研,了解人员工作中的难点和亟需解决的问题,确定培训重点。如营销培训,就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容,就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分,是理论传授还是实战演练,希望掌握哪些技能等。

 3、寻找培训讲师时,需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展,企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法:因为顾问公司作为专职机构,它对讲师的筛选和使用比较严格,它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时,顾问公司还能站在专业立场,为企业提供配套的服务。当然,对顾问公司的考察也要慎重,要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

 4、 培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点,多采取调动学员参与热情的培训方式,如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等,培训要有很强的操作性,使人员能即学即用。

 二、培训的现场准备

作为一个培训组织者,要保证课程圆满的完成,现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位,也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中,需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中,组织者要及时与老师、学员沟通交流,指出讲师培训的优缺点和学员反映情况,并与讲师协调改进,这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先,加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎,培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师,让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽,这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式,让培训效果最佳。其次,把握主题方向。培训过程中,讲师讲课或者学员讨论,出现跑题甚至是企业避讳的话题;或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师,调整讲话内容或层次安排,使培训按照事先规划的进行。最后,协调培训形式:培训形式要与学员的具体情况相匹配,在培训中如果学员对培训形式(如游戏、讨论等)不认可,表现出不耐烦;或者学员对培训形式所表现的主题不明白,接受起来有难度,这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者,一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大,学员反映很差时,应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等(如下图所示)。如果这些措施还不能奏效,就要果断取消培训,把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放;培训器材的调换准备;人员饮食服务;培训纪律的强调;卫生打扫、现场紧急情况处理等等,这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用,把培训同其他制度、措施结合起来,培训才会带来高绩效。检查培训效果,培训结束后,及时检查培训效果,对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时,通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式,加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践,把培训内容及时用于工作中,促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程,就要急学先用,把学员的时间安排,目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训,也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁,强化培训效果。

对培训组织者来说,把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好,培训成功的概率将明显增大,学员的满意度也会直线上升。除此外,领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功内部培训必不可少的因素。对一个企业来说,要确保内部培训效果长期有效,就需要建立系统的内部培训体系,使内部培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩,提高学员学习的自主性,由“要我学”变“我要学”,这样内部培训的效力才能有效发挥,企业才有持久的竞争力。


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