HR369人力资源网 > 智库 > 薪酬福利 > 薪酬设计7个关键,99%的企业都做错了

薪酬设计7个关键,99%的企业都做错了

2017-07-20 09:21:53来源:环球人力资源智库 王伯岩热度:评论

福利设置,要上接天气,下接地气。有些小公司在福利项目上很花心思,员工粘性会相应提高。未来弹性福利方案趋于个性化和复杂化,传统型的福利方案会慢慢过渡到套餐模式,每个人可以自己勾选。

薪酬设计7个关键,99%的企业都做错了

在给企业做薪酬管理咨询的过程中,我发现以下问题特别常见:

员工不知道公司是为什么付薪;

关键岗位明显低于行业水平,人才流失;

新老员工薪酬矛盾,薪酬→心愁→新仇;

薪酬缺乏业绩联系,员工抱怨总是不涨薪;

薪酬没有对接绩效,大家干好干坏一个样;

……

之所以会出现各种各样的薪酬问题,根本原因是:企业在进行薪酬设计时,没有遵循有效的设计路径。

薪酬设计需要有全局思维,怎么通过合理的策略和明确的设计流程,规避常见误区,实现薪酬全面支撑公司战略?

跟着下面的薪酬 7 步法!

自检&学习两相宜

01

Step 1 员工是否明确付薪理念?

检验一家公司是否具有健康的薪酬理念,有一个简单的标准:找到一位公司的员工,问问他:我们公司为什么付薪?我们公司给谁高薪?我们为什么涨薪?

如果他说不清楚,就说明企业薪酬理念存在一定问题。
如果他回答说,我们公司是根据能力与业绩付薪,good,公司付薪理念宣贯成功。

薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素,直接影响他们的职场认同度。缺乏健康的薪酬理念,企业就难以建立正向的激励体系。

企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划,真正健康的薪酬理念,需要为能力和业绩付薪,并且做到公开透明。

企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透,只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么,才可能认同公司的管理。

02

Step 2 搞定内部公平性了吗?

在薪酬内部公平性方面,以下两个问题尤为突出:

(1) 新老员工的矛盾
(2) 严格的等级工资

其中,新老员工薪资倒挂可以说是社会问题,虽然没有完美解决办法,但可以通过一些手段去调节矛盾。

例如,提高对新员工的要求,企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪,那么可以让新员工对老员工提供主题培训。

再例如,要求新员工在试用期内,发现企业管理问题的短板,并提供自己的解决方案与思路。

通过类似的方式,让老员工认可新员工的能力。

同时,老员工缺乏企业关怀也是常见现象,老员工心里总是希望公司对自己有个说法。

有些公司在这些方面做的非常好,宝洁公司通过向十年以上员工颁发功勋戒指的方式,体现对老员工的重视度。

国内很多公司也效仿过,但很多员工并不买账。为什么?因为发戒指这个动作的背后没有机制的支撑和跟进。宝洁的戒指背后,附带的是对老员工的承诺,对他们在公司的职业生涯提供保障。

企业内部严格的等级工资,也是一个突出的问题。

史玉柱先生的名片,岗位写的是“资深客服”,在未来,不管是什么样的岗位,都有做好的可能。哪怕是一个小小的客服人员,都可以为企业创造更大价值。传统窄带的等级工资制,缩短了年轻人的职业生涯发展空间,已经越来越不适应“以能力定薪”的理念。因此,企业在薪酬设计上,应该给出预留空间和职业发展路径。

企业想要解决内部公平性,除了见招拆招应对常见问题,更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法,诊断内部公平性,对职位价值做出有效评估,奠定薪酬公平分配的基础,拒绝拍脑袋定工资,对员工规划职业发展多通道,避免升薪通道单一。

03

Step 3 外部竞争性方面做的如何?

很大程度上,薪酬外部的竞争性,取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬。

HR应该根据外部市场调研,了解市场大概的薪酬范围,在这个情况下,做好岗位偏离度分析,明确企业薪酬策略和定位,设置合理的等级薪酬带宽。

HR可以对照下图进行自检。

图中,纵坐标1-14指等级,横坐标 1-7个为档位,一般来讲以第4档位为基准,把市场的50分位放到第四档。

做完表格后,现有员工的工资放到这个表格里,是不是大家基本都在5-7档?如果都在,这个表格充其量只能用一两年,最好大部分的人员集中在1-4档,这个相对来说比较充分。


您的支持是分享的动力

上一篇:西瓜、风扇、半天假 一些企业推出花样高温福利
下一篇:最后一页

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到