HR369人力资源网 > 智库 > 薪酬福利 > 薪酬设计的原则及理论依据是什么?

薪酬设计的原则及理论依据是什么?

2017-12-14 10:48:12来源:互联网热度:评论

薪酬公平的企业虽然不多,但不追求公平的薪酬会让薪酬的激励作用大打折扣。不患寡而患不均是人性。在公司无法做到公平的时候,薪酬的保密是非常有必要的。

 通常来讲,薪酬设计的原则有五个:

一、公平原则。

薪酬公平的企业虽然不多,但不追求公平的薪酬会让薪酬的激励作用大打折扣。不患寡而患不均是人性。在公司无法做到公平的时候,薪酬的保密是非常有必要的。

薪酬的公平具体来讲有三个公平。

与外部同行同岗相比有竞争性,称为外部公平。如果某个员工在同类企业明明可以拿到更高的工资,公司却不给他加薪,这样对这位员工来讲是不公平的,也是直接导致对方流失的重要原因,要做到外部公平,企业需要常态的开展薪资调查工作。

其次是内部公平,也就是不同的岗位工资应体现岗位的价值。如果价值高的岗位所得薪水和价值低的岗位薪水一样,对于高价值岗位的员工来讲是不公平的。要做到内部公平需要企业进行岗位价值的评估,按照岗位价值确定岗位工资。

还有就是个体公平,所谓个体公平,是指同类岗位干得好的要比干得差的工资高,如果干好干坏一个样,对于干得好的人来讲是不公平的。要做到个体公平,绩效管理的公平性是非常必要的。

公平是一种感觉,我们不仅仅要关心结果的公平,还要注意过程的公平,同时也要建立申诉制度,让员工在感觉不公平的时候能有一个反馈机制和申诉出口。

关于公平的相关内容可以学习亚当斯密的公平理论,该理论指出:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配感到是否公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。

二、激励原则。

工资一般由基本工资、短期激励、长期激励和福利几部分组成。其中福利不具有太多的激励作用,基本工资也因为受总额的控制,产生的激励作用十分有限。对于一般员工重在短期的激励,对于高层员工重在长期激励。关于工资的设计,我们也要考虑全面薪酬的概念,认识到真正对人产生激励作用是非现金收入。

关于激励方面的相关内容可以学习马斯洛需求层次理论、双因素理论、全面薪酬的概念以及弗鲁姆的期望理论。

期望理论认为:人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

三、战略导向原则。

人力资源管理战略作为企业战略的职能战略,必须服从及服务于企业战略。薪酬设计也需要根据企业战略、人力资源战略来采取相配套的措施。企业的薪酬究竟要定位在领先还是跟随还是滞后,由企业的战略决定。比如公司重在研发,靠技术竞争,就必须保证技术人员足够高的薪水以达到吸引及保留人才的作用。要根据企业的内外环境预测可能遇到的困难及需要采取的相对应措施,从而确定薪酬的定位及总额预算。

关于战略相关的内容可以学习:企业战略理论与战略分析等内容。

四、节约原则。

企业的性质决定企业必须得赢利,追求企业利益最大化,利润=收入-成本。薪酬无论作为投资还是成本都需要尽量做到好钢用在刀刃上,充分用钱调动员工积极性,该加薪的决不手软,不该加薪的决不手松。

薪酬成本控制上可以深入学习薪酬总额管控和成本管理相关理论。

五、合法原则。

薪酬设计中牵涉到的法律很多,比如最低工资、休息休假、加班工资、社会保险和税法等。

关于薪酬的合法,可以学习劳动法律法规,税法等相关内容。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进企业的发展状大。进行薪酬设计时,牢记薪酬设计的五大重要原则,以此为指引,是维持薪酬有效性和激励性的重要保障!


您的支持是分享的动力

上一篇:千禧一代遇到1/4人生危机的首要原因——肯定是职业啊
下一篇:最后一页

分享到: 收藏

用微信扫描二维码

转发文章给朋友和朋友圈

分享知识与资讯

分享到